Роман Масленников - Как найти и оценить кандидата? Простые решения для непрофессионалов

Татьяна Гордеева 

Как найти и оценить кандидата? Простые решения для непрофессионалов

Благодарности

Выражаю благодарность моей коллеге Алле Волобуевой, которая помогала мне в процессе написания книги, давала объективную оценку моему творению и поддерживала это мое начинание.

Благодарю также Владимира Клепачёва, члена нашей тренинговой команды, за поддержку и готовность помочь.

Огромная благодарность моей семье, дочери Алисе за любовь, веру и принятие.

Большое спасибо Роману Масленникову и Александру Белановскому за уникальный проект, результатом которого на свет появилась моя первая книга.

Хочу сказать спасибо всем моим соискателям и клиентам-работодателям за возможность получить практический опыт и знания, за сотрудничество и интересное эмоциональное общение. Без вас эта книга просто не могла бы появиться на свет.

И вам, дорогие мои читатели, спасибо за интерес к моему труду. Полезного вам чтения.

Всегда ваша, Татьяна Гордеева,

эксперт в сфере управления персоналом,

независимый консультант по подбору персонала

Предисловие или историческая справка. Как все начиналось

Итак, я хотела бы посвятить свою книгу теме оценки персонала методом интервью, и адресовать ее аудитории, которая не имеет специального образования, специальных навыков.

Оценка работника, так или иначе, использовалась людьми с незапамятных времен и присутствовала в их жизни в тех ситуациях, когда нужно было нанять какого-то специалиста для выполнения определенного рода работ. Учитывались тогда рекомендации друзей, знакомых авторитетных личностей, часто специалист проверялся уже в работе. И всегда, во все времена в этом процессе присутствовала доля риска. Есть такой фактор, как человеческий и он влияет с двух сторон – субъективизм рекомендаций, потому что это другой человек и субъективизм самого нанимателя. На первый взгляд довольно сложная процедура, но тем не менее без этого никак, управление рабочим процессом не возможно без того, чтобы не пытаться раз за разом оценить кандидата.

В шутку или всерьез, самым первым человеком, который занимался подбором персонала в России в больших масштабах можно назвать Петра I. Общеизвестный исторический факт, что в период его правления проводились масштабные административные, финансовые реформы. В стране катастрофически не хватало грамотных, хорошо обученных специалистов. Таким образом, Петр I был вынужден ехать за границу, покупать специалистов там. По отдельным данным у него работало одновременно от 300 до 1000 высококлассных инженеров, корабелов, финансистов и специалистов другого уровня. Очевидно, что и перед ним стояла задача оценки специалистов на этапе отбора и найма.

Вторым профессиональным рекрутером, менеджером по управлению человеческими ресурсами многие считают Сергея Юрьевича Витте. Он был одним из самых известных выдающихся неординарных государственных деятелей России, управлял юго-западными дорогами. Под его управлением был 30 000 коллектив. Ему удалось добиться прибыльности от этого хозяйства. У него получалось создавать хорошее рабочее настроение, таким образом, коллектив работал качественно с мотивацией. На его предприятии творились чудеса. Очень умело подбирал людей, все служащие были командой, стояли друг за друга, были готовы сделать буквально все возможное и невозможное, выполняя производственные задачи. Также Витте занимался «охотой за головами». Стоило ему где-то увидеть талантливого человека в другом ведомстве, он очень быстро оценивал его талант и переманивал к себе.

В настоящее время в сфере подбора и оценки персонала используется очень много современных методик. Такие методики как психологическое, профессиональное тестирование, assessment center, и в том числе, конечно, используется метод интервью. Информации очень много, вы можете ее получить абсолютно легко и свободно, как в Интернете, так и в каких-то более глубоких, проработанных источниках, таких как книги, тренинги специалистов в этой области, вебинары.

Моя книга сегодня для тех, кто не готов погружаться серьезно в полный комплекс методик для подбора персонала. Я хотела бы поделиться с вами стратегией и инструментами, которые могут быть доступны любому человеку без специальной подготовки. Для проведения тестов, например, вам нужно владеть определенными техниками, заканчивать специальные курсы психологической подготовки для того, чтобы потом расшифровывать результаты тестов самостоятельно, либо пользоваться услугами специалиста, который подберет необходимую вам тестовую методику а затем будет расшифровывать результаты тестирования раз за разом. Метод интервью, который будет предложен читателю, как один из инструментов, не требует таких временных и ресурсных человеческих затрат, прост в освоении. Из достаточно уважаемых мной авторов, которые высказались на эту тему, я хотела бы вспомнить о Брайне Трейси или о Светлане Ивановой. Брайан Трейси предприниматель, бизнесмен, тренер, коуч. Все его книги основаны на его личном опыте и опыте самых успешных людей в своей области. Он собирал свои знания по крупицам, оттачивая техники и методики. Светлана Иванова специалист высочайшего уровня в сфере управления человеческими ресурсами с профильным образованием.

В моей книге вы найдете информацию о моих личных уникальных наблюдениях, выжимках, техниках, которые легко вы можете освоить, применить и быстро получить хороший результат.

Моя личная история, которая привела меня сегодня к вам на страницы этой книги, кажется мне довольно успешной, так как мне всегда везло на судьбоносные встречи, доступность необходимой практической информации, возможность оттачивать свой опыт и мастерство через интересные задачи. Как я оказалась в теме оценке персонала. Когда я училась в школе, я мечтала стать психологом, работать с людьми, помогать людям. На тот момент для меня это было несбыточной мечтой. Поступить на единственный психфак нашего города было практически невозможно. Поэтому я поступила в крупный технический ВУЗ, закончила его, начала свою трудовую карьеру, которая никак не была связана ни с моей нынешней профессией, ни с моей мечтой. Это был период 90-х, трудоустройство молодого специалиста было весьма проблематично, не говоря уже о работе по профессии.

Я начала пробовать различные доступные в тот момент профессии, зарабатывала деньги, получала опыт, профессиональный, жизненный. Через несколько лет волею случая я прошла огромный по тем временам (70 человек на вакансию) конкурс и была принята на работу в очень крупную иностранную компанию, лидера своего рынка в мире. В рамках моей стартовой должности у меня были обязанности, связанные с подбором персонала. Компания обеспечивала качественное обучение всех своих сотрудников в зависимости от должности и задач.

Меня обучили искусству проведения интервью. Я стала в нем активно практиковаться через выполнение текущих рабочих задач. Итак, я прикоснулась к этой теме. Она мне очень понравилась, работа с соискателями, помощь им в вопросах самоопределения, подбор, управление персоналом, все это доставляло мне большое удовольствие. По мере профессионального роста я стала больше своего рабочего времени уделять всему, что так мне нравилось, задачи в сфере управления персоналом расширялись, добавилась адаптация, мотивация, оценка и др. На сегодняшний день я ежедневно провожу как минимум одно собеседование. Если говорить о статистике, то это уже 17 лет непрерывного опыта в проведении собеседований и оценке персонала, более 150 успешно закрытых вакансий специалистов различного уровня, начиная от менеджеров по продажам и заканчивая том-менеджерами, коммерческими директорами, исполнительными, финансовыми директорами и т. д. Надо отметить, что я подбирала специалистов для различных сфер бизнеса: это и производство, и строительство, и торговля, и розничная торговля, торговля различными товарами, начиная от продуктов питания и заканчивая электротехникой.

Каждый день, приходя на свою работу, я стремлюсь к совершенству. Я анализирую свой опыт, готовлюсь к собеседованию, подбираю техники и вопросы, которые я буду задавать в зависимости от конкретной задачи. В ходе собеседования я учусь использовать весь свой опыт, внимательно слушать, чтобы задать тот вопрос, который необходим, который логичен и даст мне необходимую в данный момент времени информацию. Подходит кандидат или не подходит. Каждый день я думаю о том, как сделать процесс оценки более совершенным, качественным, простым, доступным в применении и освоении. И на сегодняшний день мой вывод прост: любой человек, обладая определенной настойчивостью, наблюдательностью, умением слушать и слышать, любовью к людям, сможет овладеть несколькими приемами и самостоятельно проводить качественную оценку персонала, кандидатов в рамках буквально двух-трех собеседований. Кроме того, я могу сказать, что эти навыки, эти техники очень помогут читателю и в дальнейшем, когда ему нужно будет проводить оценку уже действующих сотрудников. Они также могут быть использованы для проведения сессий оргразвития, сессий оценки и развития потенциала сотрудника. Вам предстоит оценить мотивацию вашего подчиненного, оценить его работу за последние полгода, провести «сшивку» его целей и организации. Техника проведения интервью будет вам незаменимым помощником для решения ваших текущих задач в управлении персоналом, поможет вам почувствовать бразды правления в своих руках и эффективно добиваться поставленных целей вместе с командой.