Марина Шарыпкина - Марионетки бизнеса Страница 23

Это так называемые пряники, которыми «кормят» подчиненных, чтобы поощрить за выполненную работу или приободрить в случае неудачи, побудив их самостоятельно исправить ошибки. Но недобросовестный менеджер использует эти приемы, чтобы заставить работника сделать чужую (или неоплачиваемую) работу.

Негативные методы способны вызвать у персонала отрицательные эмоции. Иначе они именуются «кнут». Это выговоры, вычеты из заработной платы, лишения премии, понижения по службе, угрозы увольнения, собственно увольнения и прочие виды наказаний.

Прежде чем дать подчиненному задание, проговорите его формулировку про себя. Это поможет быть увереннее при его произнесении, а работнику в свою очередь будет труднее отказаться или отложить выполнение на потом. Например, директор по маркетингу одной фармацевтической компании так просит менеджера написать аналитический отчет: «Я понимаю, тебе непривычно это делать, но ты лучше всех знаешь тему. Тем более для карьерного роста тебе надо потренироваться в аналитике»[8]. В этой фразе директор использует несколько приемов позитивного манипулирования:

1) демонстрацию личного участия («Я понимаю …»);

2) похвалу («… ты лучше всех знаешь тему …»);

3) перспективу карьерного роста («… для карьерного роста тебе надо потренироваться в аналитике»).

К приемам манипулирования относятся ситуации, когда начальник подчеркивает свое превосходство над подчиненным. Большинство людей, попадая в кабинеты высоких начальников, испытывают психологическое давление из-за присутствующих там атрибутов власти. Для того чтобы пройти в кабинет к руководителю, необходимо пройти ряд заслонов – секретаря (которая по селектору должна испросить для посетителя приглашения войти), двойную дверь (в которой легко застрять, не зная, какую из дверей закрыть первой), пространство стола совещаний (оно обычно значительно отделяет начальника от посетителя), занятость самого начальника (он в этот момент может что-то читать, говорить по телефону). Обычно после преодоления всех этих барьеров человек чувствует себя слегка потерянным[9] и скорее всего согласится на любой приказ. Но «не злоупотребляйте символами власти. Такие „знаки отличия“ только вызывают досаду» (С. Паркинсон. 98 совет предпринимателю)[10].

Если вы придерживаетесь демократичного стиля в отношениях с подчиненными, то можете показать свое превосходство, здороваясь с ними. Пожимая руку подчиненного, тут же накройте ее другой рукой. Так вы сможете продержать его очень долго. Улыбнитесь, посмотрите в глаза, потрясите его руку и заведите разговор на необходимую вам тему. Инициатива в ваших руках[11].

4.4. А. Маслоу или свой Дао? (мотивация персонала)

Мотивация – это побуждение к деятельности для достижения поставленной цели. Есть простая модель мотивации: потребность – поведение – вознаграждение – обратная связь. Рассматривать данный раздел управления персоналом удобнее всего именно по этой схеме.

В основе мотивации лежит потребность. Многие ученые занимались проблемой человеческих потребностей. Большинство из них опирается на пирамиду потребностей, созданную Абрахамом Маслоу еще в 1954 г. Суть его теории заключается в следующем: каждый человек с рождения стремится к самоактуализации, т. е. к самовыражению, максимальному раскрытию своих способностей и задатков, но для того чтобы эта потребность проявилась, человек должен удовлетворить нижележащие потребности:

1) потребности физиологические (голод, жажду, секс);

2) потребности безопасности (долговременного выживания и стабильности);

3) потребности принадлежности и любви (принадлежать к обществу, любить и быть любимым);

4) потребности самоуважения (компетентности, благодарности, признания);

5) когнитивные и эстетические потребности (в порядке, справедливости, красоте).

Для вас потребности ваших подчиненных – инструмент мотивации персонала. Главное – выявить потребности и создать условия для их удовлетворения. Процесс мотивации через потребности бесконечен: во-первых, в силу закона возвышающихся потребностей; во-вторых, потребности не только сменяют друг друга, но и меняют свое содержание: первобытный человек удовлетворил свою потребность в жилье, поселившись в пещере, предел мечтаний бедного студента – собственная однокомнатная квартира, а успешного предпринимателя – четырехэтажный коттедж у моря с теннисным кортом и вертолетной площадкой. Некоторые люди задерживаются на ступени физиологических потребностей. Вы как работодатель можете удовлетворить его потребности (в денежной форме). В ваших интересах иметь высокообразованного сотрудника-профессионала, способного мыслить творчески. Поэтому развивайте свой персонал и создавайте потребности. Вот незамысловатый способ: объявите, что для того, чтобы и дальше работать в вашей фирме, сотруднику необходимо получить второе высшее образование, а затем отправьте его на учебу за счет организации.

Потребность должна удовлетворяться определенными действиями сотрудников – исполнением своих непосредственных обязанностей, проявлением инициативы в работе, заинтересованностью судьбой всей фирмы, стремлением улучшить свои профессиональные и личные качества.

Правильность своего поведения работники оценивают по вознаграждениям за приложенные усилия. Вознаграждения удовлетворяют потребности. Психологи выделяют два вида вознаграждений:

1) внешние, имеющие форму заработной платы, льгот, похвалы, материальных благ;

2) внутренние, связанные с работой, ощущением работником значимости ее и самого себя.

Фредерик Герцберг (американский психолог, исследовавший трудовые отношения) разделил процесс удовлетворения потребностей на два параллельных процесса с точки зрения факторов, на них влияющих. Первый процесс – снижение степени неудовлетворенности – определяется гигиеническими факторами: оплатой труда, условиями труда, безопасностью на рабочем месте, взаимоотношениями с руководством и коллективом. На второй процесс – повышение степени удовлетворенности – влияют факторы-мотиваторы: достижение успеха, признание заслуг, профессиональное совершенствование, творческий характер труда (т. е. работа сама по себе). Таким образом, заработная плата, по Герцбергу, не может быть мотиватором для работы, это всего-навсего необходимое условие, а известная шутка «в Америке работают, если платят хорошо. В России работают. Если платят – хорошо» имеет под собой вполне научное основание.

Но в классической теории мотивации заработная плата является главным мотиватором. Поэтому рассмотрим этот вопрос подробнее.