Юрий Наврузов - Структурирование хаоса или практическое руководство по управлению командой Страница 31

Какие практические выводы следуют из этих определений? Первое, мотивом является что-то, что находится внутри человека. Его нелегко распознать, но он всегда присутствует. Второе, активирование мотива осуществляется самим человеком, носителем этого мотива, в ответ на изменение некоторых внешних факторов. Третье, стимул, в отличие от мотива, находится вне человека, часто ему неподвластен и им не разделяем. Четвертое, использование стимулов не приводит автоматически к активированию желаемых мотивов, но может неожиданно активировать не желаемые мотивы. И пятое, со временем действие стимула притупляется, в то время как сила воздействия мотива сохраняется на прежнем уровне, а иногда может и возрасти.

Мотивы присущи каждому человеку. Они побуждают его естественным путем изнутри и усиливаются тем больше, чем чаще используются. В то время как стимулы воздействуют извне, имеют искусственную природу и со временем притупляются.

Обогатим себя

Прервите чтение на несколько минут и подумайте, существует ли разница между мотивацией и манипуляцией? Если да, то в чем? Если нет, то почему тогда используются два термина? В каких случаях следует использовать мотивацию, а в каких – манипуляцию? Можно ли использовать их совместно?

Каждый из наборов инструментов стимулирующего или мотивирующего воздействия имеет присущие им достоинства и недостатки. Так, к достоинствам стимулов следует отнести оперативность использования: каждый раз, когда необходимо повлиять на поведение людей, их можно быстро применить. Недостатки, как правило, являются обратной стороной достоинств. Поэтому, каждый раз, когда необходимо повлиять на поведение людей, менеджер «со стимулом в руках» должен быть рядом.

Одним из значимых для практики управления достоинством мотива является тот факт, что «он всегда в человеке и готов действовать», что означает, что предсказуемое поведение в разнообразных ситуациях можно ожидать с большей вероятностью, чем в случае использования стимулов. К недостаткам же следует отнести трудность для менеджера активировать желаемый мотив у сотрудника.

Обогатим себя

Прервите чтение на несколько минут и подумайте, какие еще существуют достоинства и недостатки в использовании стимулов и мотивов в практике управления людьми?

В дальнейшем мы будем рассматривать поведение людей, вызываемое внутренними побудительными мотивами. Такое поведение можно схематически представить в виде простой цепочки мотивированного поведения, изображенной на рисунке ниже.

Как видно, мотивированное поведение любого человека условно разделяется на три составляющих:

• Осознание потребностей,

• Появление желаний,

• Осуществление действий.

Эта простая схема позволяет менеджеру провести анализ причин того или иного поведения людей и сделать соответствующие выводы. Свое начало мотивированное поведения берет с этапа осознания потребностей. Если потребности не осознаются как неудовлетворенные, мы не можем говорить о мотивированном поведении. Что означает, в данном случае любые действия носят немотивированный характер.

Если же потребности осознаются как неудовлетворенные, то возникает желание. Это желание может быть двояким: либо вызывать действия для удовлетворения потребностей, либо действия, побуждающие смириться с неудовлетворенностью потребности.

Если вызываемые желания тормозят удовлетворение потребностей, это означает, что существует потребность более высокого уровня (более значимая для человека в настоящий момент), которая и вызывает смирение. Например, если сотрудник ощущает как неудовлетворенную потребность высказать свое мнение по рассматриваемому вопросу и испытывает соответствующее этой потребности желание направить предложение своему руководителю, но не делает этого из-за боязни быть неправильно понятым, это на самом деле означает, что потребностью, которая движет сотрудником, является потребность не испортить отношение с руководителем, а вовсе не потребность предложить свое видение решения вопроса.

Если неудовлетворенная потребность побуждает к действиям, уменьшающим (или ликвидирующим совсем на какое-то время) степень неудовлетворенности, мы говорим о примере мотивированного поведения: человек мотивированно действует для снятия дискомфорта своей неудовлетворенности. В предыдущем примере – снятия дискомфорта от испорченных отношений. Если руководитель наблюдает такую безынициативность своего подчиненного и не понимает истинных потребностей его поведения, своими действиями он будет закреплять немотивированное поведение подчиненного, угнетая его истинную неудовлетворенную потребность. Можно только представить степень удивления этого руководителя, когда его подчиненный подаст заявление об уходе по причине «мой руководитель не поощряет инициативу»

Какие выводы следуют из проведенного описания? Их несколько. Первый – причиной мотивированного поведения всегда является неудовлетворенное желание. Второй – таких неудовлетворенных желаний может быть несколько, и если они конфликтуют, побеждает наиболее актуальная в данное время потребность. Третий – правильно выстроенная цепочка мотивированного поведения имеет тенденцию сохраняться достаточно долго без дополнительного воздействия со стороны менеджера. Четвертый – понимание проявляемого внешнего поведения человека требует глубокого понимания его побудительных мотивов и потребностей. Пятый – ошибки в понимании менеджером побудительных мотивов и неудовлетворенных потребностей сотрудника вызывают такие действия менеджера, которые закрепляют немотивированное поведение сотрудника. Шестой – неправильно выстроенная цепочка мотивированного поведения приводит к наращиванию неудовлетворенности человека. Седьмой – для того, чтобы исправить ситуацию, необходимо провести исследование, двигаясь по цепочке в обратном направлении, стараясь понять, какие желания побуждают наблюдаемые действия, и какие потребности эти желания вызывают. И последний – прошлые неисправленные ошибки затягивают цепочку мотивированного поведения в узел неразрешимых проблем.

Обогатим себя

Прервите чтение на несколько минут и подумайте, в каком месте цепочки мотивированного поведения сосредоточены стереотипы? Какие управленческие выводы следуют из этого?

Для облегчения практического использования менеджерами инструментов мотивации, сформулируем несколько аксиоматических утверждений, касающихся мотивационного поведения людей, а также практических следствий из них.