Алексей Цыганов - Сокращение издержек на персонал Страница 39

3) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

– прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

– появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории предприятия работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

– разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

– совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

– установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

4) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

5) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

6) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

7) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Если указанные выше лица являются педагогическими работниками, дополнительным основанием расторжения трудового договора является применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучаемого, воспитанника (п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Приведенный выше перечень, закрепленный в ст. 261 ТК РФ, является исчерпывающим. Поэтому расторжение трудового договора по иным основаниям будет признано судом незаконным, а работник восстановлен на работе.

Порядок увольнения несовершеннолетних работников

Несовершеннолетний работник может быть уволен по всем основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

Не возникает сложностей в тех случаях, когда основание для увольнения – соглашение сторон или инициатива работника.

Сложнее уволить несовершеннолетнего работника по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а именно:

1) ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом;

2) сокращение численности или штата работников организации;

3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ: восстановление работника, ранее выполнявшего эту работу.

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя допускается только по согласованию с соответствующей государственной инспекцией труда и территориальной комиссией по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Согласование не производится лишь в случаях ликвидации предприятия или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Если согласие указанных государственных органов не получено и специальная процедура увольнения нарушена, увольнение может быть признано незаконным, что повлечет для работодателя ряд негативных последствий: несовершеннолетний работник будет восстановлен на работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Кроме того, по требованию работника может быть вынесено решение о возмещении ему денежной компенсации морального вреда, причиненного указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (ст. 394 ТК РФ).

Увольнение лица, не достигшего возраста 18 лет, являющегося членом профессионального союза, в соответствии с п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Увольнение несовершеннолетнего работника производится без его последующего трудоустройства. Исключение составляют работники – дети-сироты или дети, оставшиеся без попечения родителей. В случае их увольнения в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работодатели или их правопреемники обязаны обеспечить им за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим трудоустройством в данном или другом предприятии.

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ОБСТОЯТЕЛЬСТВАМ, НЕ ЗАВИСЯЩИМ ОТ ВОЛИ СТОРОН, И ВСЛЕДСТВИЕ НАРУШЕНИЯ УСТАНОВЛЕННЫХ ТК РФ ИЛИ ИНЫМ ФЕДЕРАЛЬНЫМ ЗАКОНОМ ПРАВИЛ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Законодательной базой для прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, является ст. 83 ТК РФ. Согласно этой статье трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;