Игорь Немировский - Выдающийся руководитель. Как обеспечить бизнес-прорыв и вывести компанию в лидеры отрасли Страница 45

Увольнение

Большинство сотрудников возвращаются после отстранения для принятия решения с твердым решением измениться. Многим это удается. Они исправляют текущую проблему и демонстрируют приемлемое качество работы. Но некоторые люди не в состоянии произвести те изменения, которые от них требовались, чтобы сохранить место в организации. Если их уволить, это будет считаться справедливым поступком. Увольнение – это последний шаг дисциплинарной системы.

Большинству руководителей приходилось хотя бы единожды увольнять отстающих сотрудников. Увольнение всегда сопровождается разговором, крайне неприятным как для руководителя, так и для сотрудника, и руководители ищут разные оправдания, почему сотрудника нужно оставить в компании. Несомненно, говорить подчиненному, что он не справился со своей работой и будет уволен, – нелегко, даже если в вашей компании действует четкая и прозрачная система управления эффективностью, и сотрудник не раз получал сигналы о том, что его результаты далеки от ожидаемых. Как бы ни было тяжело увольнять людей, помните, что руководитель не может себе позволить не принимать жестких мер в отношении людей, которые не справляются, – иначе негативные последствия для бизнеса и команды неизбежны. Многие менеджеры так сильно переживают о возможном неприятном эффекте, который произведет на подчиненного увольнение, что забывают о его коллегах, которые успевают делать свою работу и выполнять свои обязанности, невзирая на то, что у них не меньше личных дел и забот, чем у данного сотрудника. Приведем некоторые рекомендации относительно того, как успокоить свою совесть относительно правильности принятого решения об увольнении:

1. Подумайте о том, что будет, если оставить данного сотрудника на занимаемой им должности. Перечислите для себя те негативные последствия, которые ожидают ваш бизнес, если оставить этого сотрудника.

2. Задайте себе следующие вопросы:

• Вполне ли сознавал сотрудник, что его стиль работы организация считала неприемлемым?

• Откуда вам известно, что он это понимал?

• Как часто вы говорили ему это?

• Проводили ли вы с ним воспитательные беседы?

• Имеется ли этому документальное подтверждение?

• Было ли ему предоставлено достаточно времени для того, чтобы он исправился?

• Был ли он обеспечен соответствующим обучением?

Проверьте письменные аттестации работника. Есть ли в них информация о несоответствии стандарту организации и дисциплинарных взысканиях? Менеджеры часто подслащивают характеристики, чтобы не портить отношения с работниками. Потом они с удивлением обнаруживают, что человек, которого они хотят уволить, в аттестациях представлен образцовым работником, не имеющим никаких существенных недостатков. Это еще один довод в пользу того, что руководитель должен требовать от менеджеров писать в отчетах правду, даже если она не очень приятна. Важно отслеживать, чтобы аттестацию работника всегда подписывал его непосредственный начальник.

3. Подумайте, можете ли вы предложить сотруднику другое место в компании, где он смог бы реализовать свой потенциал? Если да, то, что необходимо предпринять для перевода его на другую должность?

4. В отдельных случаях для принятия правильного решения вам, вероятно, потребуется помощь вашего руководителя. Обсудите с ним свои соображения по поводу сложившейся ситуации, процедурные и финансовые аспекты. После того как решение будет принято, именно вы должны будете позаботиться о том, чтобы уволенный работник сохранил чувство собственного достоинства и веру в себя.

5. Если все-таки вы не сможете предложить сотруднику другую работу в пределах компании – уточните юридические формальности процесса увольнения.

6. Составьте план увольнения, который состоит из трех частей. Первую надо сделать до встречи, на которой вы собираетесь объявить работнику о вашем решении. Вторая часть посвящена самой встрече с увольняемым сотрудником. Эта часть содержит точные слова, которые вы скажете вначале, и перечень всех пунктов, которые вы затронете. Последняя часть посвящена тому, что случится после того, как вы пожмете руки и навсегда расстанетесь. Если стоит вопрос обеспечения безопасности, будьте готовы сопроводить экс-работника за пределы организации сразу после окончания обсуждения.

7. Проведите откровенный разговор.

Как провести этот разговор? Начните с главного. Начните словами: «Здравствуй, Дмитрий. Спасибо, что пришел. У меня для тебя плохая новость». Объявив, что у вас нехорошие известия, вы приковали внимание собеседника к вашим следующим словам. Опустите вступительные фразы и не откладывайте то, что вам все равно придется сказать. Все попытки снять напряжение обратятся против вас. Когда вы уже приняли решение уволить сотрудника и с этой целью приглашаете к себе сотрудника, знайте – на этой встрече уже не должно быть никаких бесед о том, как следовало бы работать. Эта встреча – не обмен мнениями. Это уже в прошлом. Цель этой встречи – объявить о своем твердом и окончательном решении уволить человека. Объявите о вашем решении, как о свершившемся факте, и это решение не может быть пересмотрено. Игра закончена.

Кратко опишите причину увольнения. Потом скажите человеку прямо, что он уволен: «Дмитрий, мы не раз обсуждали проблему качества. Ты прошел все этапы дисциплинарной процедуры. Но месячный отчет показал, что у тебя по-прежнему самый низкий показатель качества среди всех сотрудников. Мы решили, что настало время действовать, и мы увольняем тебя». Или: «Светлана, мы ранее обсуждали вашу неспособность надлежащим образом отвечать на запросы и жалобы клиентов. Когда вы возвратились из ОПР, вы пообещали, что справитесь с проблемой. Но с тех пор я получил две жалобы клиентов. Я решил, что настало время действовать, и увольняю вас».

Не переходите на личности. В каждом из этих случаев менеджер сосредоточивается на проблеме работника, а не его личности. Никакой грубости, никаких личных нападок. Дмитрий, Светлана и Сергей по-прежнему достойные и уважаемые люди. Они просто более не являются сотрудниками компании.

Будьте готовы справиться с негативной реакцией увольняемого. Реакция работника на известие об увольнении предсказуема. Наиболее распространенные эффекты – это шок, отрицание, ярость и подавленность.

• Ярость – это реакция, которой менеджеры больше всего страшатся. «Что вы со мной делаете!» На самом деле ярость – самая редкая реакция работника на известие о своем увольнении. Дайте сотруднику высказаться. Когда мы даем человеку такую возможность, его ярость улетучивается. Главное – избегать дебатов о неправильности принятого вами решения. Будьте тверды и непреклонны, повторите принятое решение, дайте человеку обратить в слова свои эмоции. Скажите: «Я понимаю ваши чувства. Ярость – закономерная реакция. Нам нужно теперь направить энергию на то, что мы собираемся делать дальше».