Виктор Шепель - Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология для менеджеров Страница 50

— правильный подбор профессии;

— обеспечение делового взаимодействия;

— включение в здоровые неформальные отношения;

— оказание разнообразной консультативной помощи;

— справедливое материальное и моральное стимулирование;

— обозначение перспектив служебных достижений.

Известно, что профессия, соответствующая природным качествам и социальному развитию человека, позволяет их проявить лучшим образом, предметнее использовать полученные знания, полнее удовлетворять личные потребности и интересы. Важно и другое: соответствие профессии соматическим характеристикам личности сберегает ее здоровье, оно меньше подвергается профессиональному износу. Все эти проблемы, как и те, которые представлены в виде набора объективных и субъективных факторов, наиболее решаемы в масштабе трудового коллектива.

Молодым работникам — особое внимание. Социологические исследования свидетельствуют, что у многих выпускников школ, пришедших работать в какой-то деловой социум, нередко наступает разочарование в своей трудовой деятельности. В первую очередь по причине непривлекательности условий труда и иной атмосферы, чем в семье и в школе, общения. Эффект "визуального восприятия" всего этого у молодых людей проявляется обостренно.

Кроме того, немаловажен и такой психологический факт: закончился этап их почти безмятежной жизни, когда им многое было позволено и с них мало спрашивалось. На протяжении ряда лет они чувствовали себя "защищенными" и освобожденными от многих забот и обязанностей. Это формировало в их душевном и духовном мире определенные настроения, ценностные ориентации, стереотипы. Включившись в трудовой процесс, молодые люди обнаруживают, что их прежние настроения, представления и стереотипы нередко не соответствуют новой жизненной ситуации. Перед молодыми людьми остро встает проблема: изменить свои ценностные ориентации, отказаться от прежних оценок того, что является престижным в их повседневном поведении.

Немало молодых людей не выдерживают такого морально-психологического испытания. И прежде всего те, у которых не выработаны стойкие убеждения, без которых, как утверждал русский педагог А.Н. Острогорский, люди обнаруживают безволие и отсутствие целенаправленности. В трудовом коллективе, в котором имеются такие молодые работники, педагогически важно их не порицать и не лишать возможности заниматься интересными профессиональными видами деятельности. В ряде случаев следует оказать им помощь в преодолении фрустрации.

Данное понятие обозначает глубокое разочарование из-за несостоявшихся ожиданий, внутренний дискомфорт из-за неудовлетворенности своих планов. Отсюда гнетущее напряжение, тревога, чувство безысходности. Как следствие фрустрации, может быть недисциплинированное поведение молодого человека, небрежное отношение к работе, некорректное острословие в адрес старших.

Нередко на подобное поведение молодого работника отвечают дисциплинарными мерами, назидательными поучениями, а еще хуже — выражением недоверия. В итоге молодой работник замыкается в себе: внешне он в коллективе, а внутренне — в той компании, где его по-настоящему понимают или ему сочувствуют. Чаще всего после такого конфликта он уходит с работы.

Каковы должны быть действия руководителя, заинтересованного в том, чтобы не допустить подобные явления?

Ему следует приложить соответствующие усилия, в результате которых молодой работник будет иметь:

— хорошо оборудованное рабочее место;

— интересное производственное задание;

— разумно напряженную норму выработки;

— возможность участия в общественной жизни коллектива;

— квалифицированную помощь в познании профессиональных секретов;

— своевременную выплату зарплаты.

Необходимо убедить молодого человека в том, что трудовой коллектив является той социальной сферой приложения его способностей, в которой они могут быть наиболее достойно оценены. Труд и еще раз труд является всеобъемлющим средством утверждения себя как личности. Не все могут стать выдающимися учеными, писателями, актерами, космонавтами, но каждый, кто добросовестно трудится, оберегает свою профессиональную честь, получает признание людей и соответствующее материальное обеспечение.

Введение работника в трудовой коллектив. Приход на новое место работы всегда сопряжен, как для молодого, так и для опытного работника, с решением ряда проблем адаптации. Под ней подразумевается процесс приспособления к формальным и неформальным отношениям, которые имеют место в трудовом коллективе, в его конкретном подразделении, и поддержание их на определенном уровне.

Существует несколько видов адаптации в трудовом коллективе:

— профессионально-технологическая;

— социально-психологическая;

— деловая — этическая;

— педагогическая;

— управленческая.

Ориентация руководителя в указанных видах адаптации работника в трудовом коллективе помогает обеспечить ее системное решение, что способствует более быстрому и с меньшими нервными издержками вхождению работника в него, активному его включению в соответствующий технологический процесс.

Профессионально-технологическая адаптация. Ознакомление работника с содержанием его деловых функций, спецификой их выполнения, исходя из профессионального назначения коллектива, его целей и задач. Особое внимание обращается на требования к критериям оценки результатов труда работника.

Социально-психологическая адаптация. Ознакомление работника с традициями, с неформальными лидерами и характером межличностных отношений, которые имеют место в трудовом коллективе, а также непосредственно в его подразделении.

Деловая — этическая адаптация. Ознакомление работника с моральными ценностями, которые общеприняты в трудовом коллективе, с этическими правилами общения в нем. Демонстрация нравственных примеров, которым желательно следовать (подражать) работнику.

Педагогическая адаптация. Ознакомление работника с требованиями, которые принято соблюдать в коллективе, занимаясь профессиональным образованием и принимая участие в его воспитательных акциях. Руководитель также знакомит работника с используемыми в коллективе методами внушения и убеждения.

Управленческая адаптация. Ознакомление работника со структурой органов управления трудового коллектива, с должностной компетентностью конкретных руководителей, с правилами управленческого общения с ними, с технологией субординационного взаимодействия связки "руководитель — подчиненный".