Игорь Немировский - Выдающийся руководитель. Как обеспечить бизнес-прорыв и вывести компанию в лидеры отрасли Страница 69

Итак, для успешной работы нужна крепкая сплоченная команда, в которой хотелось бы работать и которая демонстрировала бы превосходные результаты. Как создать такую команду? Об этом данный раздел книги.

Как профессионально подобрать в свою команду правильных людей

«Если бы я мог позволить себе выделить расходы в один доллар, я бы потратил… 70 центов… на то, чтобы заполучить нужного человека».

Сегодня преуспевают те руководители, которые стали экспертами в решении «человеческих головоломок» – то есть в поиске, привлечении, найме, продвижении и удержании людей, способных выполнять ту или иную работу лучше всех остальных. Рекомендацию подбирать правильных людей мы повторяем неоднократно, так как именно правильный подбор менеджмента будет определять способность достичь целей, реализовать стратегию, вывести бизнес на новый уровень. Эта истина касается всех направлений бизнеса. Ваш личный успех, как и успех бизнеса, зависит всего от пяти – семи человек, ваших подчиненных. Если эти люди подобраны правильно, успех вам и вашему бизнесу обеспечен, если нет, то это может стать фатальным решением для вас. Ваши люди – это одновременно и проблема, и ее решение. Во многих компаниях, когда необходимо запустить новый проект или реализовать стратегию, на совещаниях фактически весь топ-менеджмент поддерживает начинание, тем не менее оно благополучно проваливается. Почему так происходит? Все сотрудники вроде бы готовы к реализации проекта, но никаких действий никто не предпринимает. Все совещаются на совещаниях, но никто ничего не делает.

На собственном опыте мы поняли: самые лучшие проекты, стратегии и цели будут провальными, если их не реализовывают лучшие люди из команды. Вы можете разработать прекрасные планы развития, но их сумеют воплотить в жизнь только правильно подобранные и преданные этому делу люди. Дело сдвинется с мертвой точки лишь тогда, когда вы назначите руководителей, готовых действовать. На местах должны быть люди, которые своими результатами доказали свой профессионализм. Берите на работу результативных и энергичных людей, которые хотят достигать большего и имеют личные амбициозные цели. Подробно обсуждайте с ними, что и почему они должны делать, а потом дайте им возможность самостоятельно выполнить свою работу. Пусть они сами разберутся, как ее выполнять и согласуют с вами. Время от времени проверяйте, как продвигается работа.

Как руководитель компании сформируйте критерии эффективного руководителя, принимайте активное участие в подборе людей на стратегически важные должности, проекты, задачи и участвуйте в дальнейшей оценке людей на соответствие этим критериям. Ведь как только вы стали руководителем, вы начинаете работать «руками своих сотрудников», и теперь ваши решения о наборе правильных людей являются определяющими для результативности вашего подразделения, а соответственно, и показателем вашей личной эффективности. По мере того как вы принимаете на себя все больший объем обязанностей, поднимаясь по карьерной лестнице, ставки растут, поскольку единственным способом управления становится управление посредством команды людей, которую вы сами сформировали. По мере вашего продвижения от менеджера до руководителя и, в конечном итоге, до позиции генерального директора или председателя совета директоров, решения о людях становятся для вас все более ВАЖНЫМИ. Эти решения – ваше самое большое испытание – и самая большая ваша ВОЗМОЖНОСТЬ. Тем не менее руководители, не задумываясь о всей серьезности последствий принятых решений, очень часто нанимают людей, способности и уровень компетентности которых ниже их собственных. В результате мы ни разу не встречали успешных компаний, где бы генеральные директора не придавали большого значения подбору ключевых людей, не делали системным подбор и оценку состава команды менеджмента.

Гений рекламного бизнеса – Дэвид Огилви очень хорошо понимал закон убывающей компетенции. Поэтому он имел привычку давать каждому новому менеджеру своей компании матрешку, в которой находилось еще пять, одна меньше другой. На самой маленькой было написано: «Если каждый из нас будет нанимать людей, которые меньше нас, мы станем компанией карликов. Но если каждый из нас будет нанимать тех, кто лучше (больше) нас, то «Ogilvy and Mather» станет компанией великанов.

Ставьте на стратегически/критически важные должности лучших людей

Здравый смысл подсказывает нам, что на стратегически важных должностях – то есть тех должностях, от которых напрямую зависит реализация вашей стратегии или целей бизнеса – должны находиться лучшие люди. От профессионализма этих людей зависит буквально ВСЕ. Но зачастую на ключевых позициях оказываются далеко не те люди, которые способны обеспечить успех. В чем причина этих нестыковок? В том, что зачастую руководители при подборе новых сотрудников предпочитают руководствоваться личной симпатией. Они ищут людей, с которыми чувствуют себя комфортно, которые похожи на них, и тем самым ставят бизнес под угрозу. Потому что команде нужны не семь клонов, а семь «профи» с дополняющими друг друга сильными сторонами (талантами). А также руководители обычно не считают себя ответственными за процесс подбора и расстановки кадров и не вовлечены в него лично. Однако исследования показали, что самые успешные компании являются лучшими в двух вопросах:

1. Умением подбирать руководителей с выдающимися лидерскими качествами;

2. Способностью формировать превосходные команды, в том числе руководителей высшего звена.

Также исследования свидетельствуют, что выбор СЕО компании влияет на прибыльность компании не меньше, чем решение компании перейти в другую отрасль. Соответственно, разница в эффективности компаний основана на решениях о людях. У вас могут быть величайшие в мире стратегии, но они не будут стоить нечего, если у вас нет нужных людей, которые способны их реализовать. Как говорит гарвардский профессор Вильям Салман (авторитет в вопросах предпринимательства): «Когда я получаю бизнес-план, первым делом читаю раздел резюме сотрудников. Не потому, что он единственный заслуживает внимания, но потому, что без правильно подобранной команды все остальные части бизнес-плана можно не глядя отправить в мусорную корзину». А Рем Чаран говорит, что «корпоративная результативность на 60 % зависит от правильно выбранного СЕО и преемников». А вы считаете свою команду руководителей и тех топ-менеджеров, которые находятся на стратегически важных должностях, – самой сильной в вашей отрасли? Если нет – у вас могут быть серьезные проблемы с бизнесом в течение нескольких лет. У вас еще есть время на исправление ситуации.