Олег Ласков - Не стань Ходорковским. Налоговые схемы, за которые не посадят Страница 5

Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в размерах, определяемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации (ст. 302 ТК РФ).

Чтобы выплачивать компенсационную надбавку за вахтовый метод работы, необходимо внести соответствующие условия в коллективный договор предприятия и в положение об оплате труда. По аналогии следует добавить, что так же нужно поступать при начислении компенсационных выплат за работу с вредными и опасными условиями труда.

Заключение с работником ученического договора и выплата стипендии. Еще одна удобная форма компенсации, выплачиваемая работникам, которые учатся, чтобы повысить профессиональный уровень. Под видом стипендии работнику можно выплачивать большую часть заработной платы. При этом в случае грамотного документального оформления расходы на выплаты стипендий можно учитывать в затратах при формировании налоговой базы по налогу на прибыль предприятия. Кроме того, со стипендии не выплачивается ни Единый социальный налог, ни налог на доходы физических лиц. На нее также не начисляются пенсионные взносы и взносы на обязательное страхование от несчастных случаев.

Данная схема базируется на нормах ТК, согласно ст. 198 которого работодатель вправе заключить ученический договор на переобучение с любым работником. Этот договор будет дополнением к трудовому договору. Кстати, в период обучения предприятие обязано начислять работнику стипендию в размерах не ниже законодательно установленной минимальной заработной платы. Максимальный же размер выплат ничем не регламентируется. Чтобы стипендию можно было учитывать при расчете налога на прибыль предприятия в составе расходов на оплату труда согласно ст. 255 НК РФ, ее необходимо заранее предусмотреть либо в коллективном договоре, либо в трудовом договоре работника.

Нанимая новых сотрудников, лучше заранее оговорить возможность их «обучения». Следует зачислить работников на должности, не требующие высокой квалификации, с небольшой официальной заработной платой, а после отдельным приказом послать на обучение для повышения квалификации, чтобы их можно было перевести на другую должность. Таких ступеней карьерного роста бывает множество, например:

– помощник продавца;

– младший продавец;

– продавец;

– продавец-консультант;

– ответственный продавец;

– старший продавец и т. д.

Причем каждый этап обучения может длиться неограниченное время и проходить прямо на рабочем месте, при этом человек будет выполнять фактически одну и ту же работу за одни и те же деньги (стипендию). Другой вариант повышения профессионализма работников – их переквалификация для получения навыков работы по смежным специальностям, например, бухгалтера-оператора можно обучить на бухгалтера по учету труда и наоборот на случай внезапной подмены (при отсутствии на рабочем месте профильного специалиста). Такое обучение также может потребовать большого количества времени.

Чтобы послать сотрудников на обучение, руководитель предприятия должен издать приказ с указанием работников, отправляемых на учебу, специальности или квалификации, которые они получат, срока подготовки и непосредственно обучающих. Кстати, обучать могут сотрудники этого же предприятия, имеющие необходимую квалификацию, причем прямо на рабочем месте. С данной целью на предприятии целесообразно создать специальный учебный комбинат или тренинговый центр. Если по окончании курса не планируется проводить аттестацию и выдавать квалификационные документы, то обязательному лицензированию такое учебное заведение не подлежит. Его создание может свестись к утверждению на бумаге специального внутреннего положения о порядке переквалификации и обучения кадров на базе учебного комбината. Однако в последнее время на предприятиях все чаще создаются реально действующие центры подготовки кадров, причем не только для оптимизации налогов. Часто такие комбинаты встречаются, например, в крупных сетевых розничных холдингах.

Обучать сотрудников можно не только на собственном предприятии, но и в любых учебных заведениях, в том числе и в вузах. Кстати, фирма также вправе выплачивать стипендию, но ученический договор в этом случае потребует особой проработки. В нем обязательно должно быть отражено то, что работник учится исключительно для повышения профессионального уровня, чтобы затем применить полученные знания на предприятии. Если же будет доказано, что он учится в личных целях для повышения собственного образовательного уровня, то такая стипендия расценивается налоговыми органами как доход, подлежащий обложению налогом (13 %). Чтобы этого избежать, в ученический договор обычно включаются пункты, согласно которым работник по окончании обучения должен проработать на предприятии определенный срок. Поскольку в случае нарушения работником условий договора работодатель вправе потребовать возмещения суммы выплаченной стипендии, работник может не согласиться подписать подобный договор. В данном случае все зависит от личных договоренностей и степени взаимного доверия.

Любой ученический договор должен содержать следующие обязательные сведения.

– Фамилия, имя и отчество работника, с которым заключается договор.

– Специальность, которой он будет обучаться.

– Обязательства сторон по отношению друг к другу.

– Порядок выплаты стипендии и ее размер.

Выплата компенсации за задержку заработной платы. Данная форма возмещения также предусмотрена ТК РФ.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором (ст. 236 ТК РФ).

Поскольку максимальный размер компенсации в данном кодексе опять-таки не оговорен, то под ее видом можно вы–платить значительную часть (до 50 %) реальной заработной платы, с которой не будет взиматься ни ЕСН, ни налог на доходы физических лиц. Для этого официальные оклады, предусмотренные по штатному расписанию, предварительно должны быть уменьшены на соответствующий процент. Реальная сумма, получаемая работниками, практически не меняется. Чтобы выплачивать компенсацию в крупных размерах, необходимо внести в коллективный договор предприятия пункты, регламентирующие ее размеры и условия выплаты (выплаты могут составлять, например, 5 % от суммы задолженности за каждые сутки). Такие «жесткие» для руководства предприятия нормы могут быть внесены (но не обязательно) по письменному требованию профсоюзного комитета предприятия, выдвинутому по решению общего собрания членов профсоюза и подписанному ими. Если все оформить подобным образом, то у руководства предприятия появятся сразу три документа, оправдывающих крупные компенсации перед налоговыми органами:

– Протокол профсоюзного собрания;

– Решение профсоюзного собрания;

– Требование профсоюзного комитета.

Однако для внесения условий и размеров компенсаций в коллективный договор проделывать все, описанное выше, не обязательно. Речь идет о том, что подобный способ будет выглядеть гораздо убедительнее.

Что касается конкретных сроков, на которые можно задерживать выплату заработной платы, то они не должны быть очень короткими, чтобы «набежала» более-менее крупная сумма компенсации.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).

В то же время они не могут быть и чересчур растянутыми, так как после 15 дней задержки заработной платы работники получают право не выходить на работу. За задержку вы–платы более чем на два месяца предусмотрена уголовная ответственность. Если учесть, что на многих предприятиях требование ст. 136 ТК РФ о выплате заработной платы два раза в месяц все равно не выполняется (чаще выплаты производятся раз в месяц), то срок задержки в 15 дней можно считать наиболее приемлемым.

Если, например, в коллективном договоре указать, что зарплата каждому работнику выплачивается 15-го и 1-го числа каждого месяца и выплаты 15-го числа, так называемый аванс, составляют 80 % ежемесячной ставки, а реально вы–плачивать заработную плату раз в месяц между первым и пятым числом, то это практически не создаст неудобства для работников.