Елена Кабкова - Шпаргалка по теории организации Страница 9

Если такого соответствия не будет, не будет и равновесия в производственной системе, окажется недостаточным требуемый, уровень организованности.

22. ЗАКОНЫ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Каждая организация представляет собой маленькое общество со своим населением и территорией, экономикой и целями, материальными ценностями и финансами, коммуникациями и иерархией.

Она имеет свою историю, культуру, технологию и персонал.

Основной элемент социальной организации – человек.

Между людьми в организации возникают многообразные отношения, строящиеся на различных уровнях симпатии, престижа и лидерства.

Большая часть этих отношений стандартизована в виде кодексов, правил и норм.

Однако многие нюансы организационных отношений не отражены в нормативных документах либо в силу своей новизны, либо в силу сложности, либо в силу нецелесообразности.

Существуют следующие принципы организации людей:

– для каждого человека существует оптимальный объем загрузки работой. Очень большой объем работы может сразу напугать работника, и вместо мобилизующего фактора вступит тормозящий. Малый объем работы заставляет человека искать предмет приложения своих ресурсов, что не всегда идет на пользу организации. Найти оптимальный объем работы для каждого человека можно с помощью тестирования либо с помощью специалистов консультационных фирм;

– процессы восприятия и упоминания необходимо приближать к процессу мышления;

– для эффективного осмысления нового необходимо иметь больше знаний по данной тематике. Руководитель любой организации не должен скупиться на повышение квалификации своих наиболее перспективных сотрудников, так как знания всегда дают наибольшую отдачу;

– любой человек видит в тексте или слышит в беседе ту информацию, на которую он настроился и к которой приготовился. Руководитель организации должен заранее оповещать своих работников о тематике собрания, возможных предложениях и решениях. Дополнительная информация, включенная в ходе проведения собрания, не запоминается;

– доходчивость сообщения будет выше при использовании нескольких форм подачи одной и той же информации. При проведении собраний или совещаний руководитель должен использовать различные сочетания форм подачи материала: слова и музыка; слова и плакаты; слова и образцы. Порядок служебных отношений определяется инструкциями, уставами, положениями о внутреннем распорядке, установившимися порядками, подписанными контрактами, договоренностями и регламентами.

Порядок неформальных отношений определяется чувствами людей друг к другу, симпатиями и антипатиями, общими интересами и потребностями, договоренностями и традициями.

Руководители большинства организаций больше всего заботятся о формализованной стороне отношений.

Они создают различную нормативную документацию, полагая, что этим можно ограничить процесс управления коммуникациями.

Однако неформальными отношениями также необходимо управлять, чтобы добиться гармонии отношений в организации.

23. ПРИНЦИПЫ СТАТИЧЕСКОЙ И ДИНАМИЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИЙ

Организация рассматривается как социальная система, которая реализует себя в производстве товаров, услуг, информации и знаний. Организация как любая материальная система проходит все этапы жизненного цикла или их часть. Этапы можно объединить в две группы.

Статическая группа включает: порог нечувствительности и ликвидации. Организацию, находящуюся в этой группе, называют статической. В такой организации внутренние и внешние отношения рассматриваются в отрыве от их развития.

Динамическая группа включает: внедрение, рост, зрелость, насыщение, спад и крах. Организацию, находящуюся в данной группе, называют динамической. В такой организации преобладают координирующие действия.

Принципы статической и динамической организации.

Принципы приоритета:

– принцип приоритета цели: в системе «цель – задача – функция» наивысший приоритет имеет цель, затем задача и далее функция;

– принцип приоритета функций над структурой при создании организаций: создание новых организаций осуществляется для реализации определенного набора целей. Каждая цель реализуется набором задач, которые группируются по общности, и для этих групп формируется набор функций;

– принцип приоритета структур над функциями в действующих организациях: в реально действующих организациях со временем отлаживаются взаимосвязи между элементами структуры, лишние постепенно отмирают, а недостающие постепенно появляются;

– принцип приоритета субъекта управления над объектом при создании структурного подразделения: при создании организации собственник должен подбирать под себя персонал, выпускаемую продукцию, местоположение организаций;

– принцип приоритета объекта управления над субъектом: руководители и главные специалисты должны подбираться под конкретные структурные подразделения с учетом их совместимости.

Принципы соответствия:

– принцип соответствия между поставленными целями и выделенными ресурсами: каждой цели должен соответствовать набор материальных, финансовых и кадровых ресурсов, призванных обеспечить выполнение набора задач;

– принцип соответствия распорядительства и подчинения: у каждого работника должен быть один линейный руководитель и любое количество функциональных. Не допускается ситуация, когда подчиненный по другим каналам является линейным руководителем своего руководителя;

– принцип соответствия эффективности производства и экономичности: для каждой организации должно быть найдено соответствие между эффективностью и затратами. Увеличение эффективности всегда связано с увеличением качества изделий, а это, в свою очередь, приводит к увеличению затрат;

– принцип ритмичности: производственные и информационные процессы должны идти равномерно по заранее заданным временным интервалам;

– принцип пропорциональности: производственные и информационные процессы должны идти по графику, чтобы не было простоев и затоваривания;

– принцип синхронизации: среди производственных и информационных процессов необходимо выделить постоянный или временный центр синхронизации, под который должна подстраиваться работа других подразделений.

24. ПРИНЦИПЫ РАЦИОНАЛИЗАЦИИ

В любой организации постоянно происходят различного рода изменения либо по инициативе руководства, либо по инициативе ряда работников, либо по стечению обстоятельств.

Проводником таких изменений является человек как на уровне разработки решения, так на уровне исполнения.

Изменения в организации – объективный процесс и регулируется законом единства анализа и синтеза.

Принципы рационализации формируют механизм таких преобразований.

Этот механизм включает технологию консультационной деятельности, социологическую и психологическую палитры восприятия перемен организацией, самоорганизацию работников в форме кружков качества.

Существует три типа организации мыслительной деятельности человека: рационализм, иррационализм и сенсуализм.

Рационализм – усовершенствование, формирование более целесообразной организации чего-либо, принятие решений по ранее разработанным алгоритмам, правилам, законам.

Иррационализм – это познание реальности через аспекты духовной жизни человека: волю, интуицию, инстинкт, озарение. Оно характеризуется постоянными сомнениями в правильности принятых решений и возможных результатах.

Сенсуализм – это познание реальности только через восприятие, чувство, ощущение.

Рационализация как процесс должна привести к новому состоянию организации, к новой результативности, к достижению максимально возможного уровня эффективности при существующих в данный момент экономических условиях.

Результативность имеет семь составляющих:

1) удовлетворенность потребителя;

2) настроение и подготовка работников;

3) внутренняя производительность;

4) нововведения;

5) подготовка и результативность руководства;

6) операционная (финансовая) смета;

7) социальная ответственность. Результативность организационной системы характеризуется действенностью и экономичностью затрат, прибыльностью, качеством трудовой жизни и внедрением новшеств.

Действенность определяется достижением заданного уровня трех критериев: качества, количества и своевременности. Причем качество – это степень соответствия организационной системы внутренним требованиям организации.

Качество трудовой жизни – величина субъективная и определяется реакцией работников на социально-технические аспекты в организации. Выделяют три уровня качества трудовой жизни: высокий, средний и низкий.