Фабрика счастливых граждан - Ева Иллуз Страница 28

сотрудников проявлять больше приверженности, креативности и продуктивности. При создании рабочих мест в Google стараются держаться подальше от монолитной иерархии, которая подавляет и отпугивает творческие идеи. Если люди с большой мотивацией и способностями объединены общей идеей, то они не нуждаются в микроменеджменте… […] Google процветает в рамках культуры «я считаю, что могу», а не традиционной бюрократии с ее «нет, ты не можешь»37.

Корпоративная культура поощряет сотрудников видеть в офисе привилегированное место, где можно «процветать», и методы и техники позитивной психологии полезны для формирования необходимых для этого условий. В этой связи понятие психологического капитала подчеркивает, что работники должны рассматривать свою работу не как необходимость или обязанность, а как возможность. Например, в книге «Коучинг позитивной психологии: использование науки о счастье для ваших клиентов» Бисвас-Динер и Дин утверждают, что «работа настолько важна для нашей идентичности, что мы с гордостью заявляем, что наша профессия выступает синонимом того, кем мы являемся»38. По их мнению, люди наиболее реализованы, если придерживаются подхода к работе, ориентированного на «призвание», то есть работают потому, что им нравится это делать и это приносит им радость, а не потому, что они «должны».

Люди, ориентированные на призвание, обычно любят и ценят то, что они делают как таковое. Им могут хорошо платить за это, но, как правило, они высказывают идею, что «делали бы это бесплатно»… Такие личности любят думать о своей работе даже в свободное время, и, скорее всего, возьмут рабочие задания с собой в отпуск. Важно отметить, что это не просто трудоголики (хотя некоторые могут быть и такими), которые поглощены одной своей работой, а люди, которые верят, что делают мир лучше. […] Вот что удивляет: неважно, зарабатывают ли они на жизнь доставкой пиццы или являются узкоспециализированными хирургами, важно лишь то, как они относятся к работе39.

Авторы в своих интересах оставляют без внимания вопрос о том, как именно человек может почувствовать в себе призвание, работая разносчиком пиццы, кассиром в Макдональдсе или уборщиком офисов, но при этом насильно подгоняют рабочий класс и класс ниже среднего к идеалу класса выше среднего.

Как критично заметил Микки МакГи, это понятие призвания – напоминающее протестантизм и получившее широкое распространение в литературе по самопомощи и подаваемое в качестве поиска и реализации своего истинного «я» – сегодня широко предлагается как противоядие от вызывающей тревогу неопределенности нового экономического общественного порядка40. Но оно также предлагает людям возможность личностного роста и полного раскрытия потенциала в качестве работников. Опираясь на классификацию позитивных достоинств и добродетелей Петерсона и Селигмана, как мы уже видели в предыдущей главе, позитивные психологи отстаивают идею о том, что люди, применяющие свои подлинные способности и таланты, достигают самых высоких уровней производительности и самых лучших результатов в жизни, а также испытывают исключительное чувство мотивации, воодушевления и самореализации, потому что делают то, к чему они наиболее способны41. Рабочее место, как утверждают они, предоставляет индивидам один из самых привилегированных сценариев, в котором эти подлинные способности будут гибко и автономно раскрываться, применяться и совершенствоваться.

Безграничная гибкость

Помимо вовлеченности, еще одной важной чертой, определяющей неолиберальную организацию, является, как это ни парадоксально, «безграничная гибкость». Описываемая как «способность организации удовлетворять все более разнообразные ожидания потребителей, сохраняя при этом затраты, задержки, сбои в организации и потери производительности на нулевом или близком к нулю уровне»42, гибкость в гораздо большей степени зависит от работников, чем от технических факторов. В этом смысле способность человека гибко справляться со своими задачами становится основным источником корпоративной производительности, поэтому психологические методы, направленные на повышение такой способности, высоко ценятся и пользуются большим спросом.

Гибкость относится как к корпорациям (к их организационной структуре), так и к отдельным индивидам (к их когнитивной и эмоциональной структуре). Флексибилизация организационной структуры принесла корпорациям ощутимые выгоды без больших затрат43, но экспоненциально увеличила риски и опасения, связанные с трудоустройством и производством. На смену пришел новый режим занятости, основанный на менее надежных рабочих местах, более фрагментированных и разнообразных задачах и более неблагоприятных условиях. За последние несколько лет резко возросло число временных работников, работников со скользящим графиком или неполным рабочим днем и самозанятых, тем временем корпорации юридически защищены лучше, чем когда-либо, и могут спокойно изменять уровень занятости путем найма и увольнения, вводить скользящий график и делать так, чтобы он совпадал с высокопроизводительными периодами, увеличивать кадровую ротацию, требовать выполнения большего количества заданий, не повышая зарплаты и так далее 44. Как отметили Учителле и Клейнфилд, «то, что компании делают, чтобы обезопасить себя, как раз и заставляет их работников почувствовать себя неуверенно»45.

В этом ключе Креспо и Серрано Паскуаль проанализировали дискурс гибкости в социальной политике, проводимой Европейским союзом. По мнению авторов, исходя из того, что более высокий уровень гибкости рабочих условий обеспечивает больше безопасности на рынке труда, чью неэластичность принято считать причиной экономической нестабильности, снижения производительности и роста безработицы, эта политика подчеркивает отмену контроля за исполнением контрактных гарантий и необходимости гибкости труда для дальнейшей промышленной адаптации и помощи в увеличении числа рабочих мест46. Поскольку трудоустройство больше не может быть гарантировано рынком, гибкость становится единственным способом для организаций и работников лавировать в быстрых и непредсказуемых экономических изменениях.

С одной стороны, гибкость – это успешные перемещения («переходы») в течение жизни… […] Это продвижение индивидуумов к лучшей работе, «восходящая мобильность» и оптимальное развитие талантов. Гибкость – это также гибкая организация труда, способная быстро и эффективно осваивать новые производственные потребности и навыки, а также создавать условия для сочетания работы и личных обязанностей. Безопасность, с другой стороны, – это не просто гарантия сохранения рабочего места: речь идет об обеспечении людей навыками, которые позволяют им прогрессировать в своей трудовой жизни47.

Креспо и Серрано Паскуаль утверждают, что подобная политика показательна для новой культуры труда, основой которой является ослабление государственного регулирования рынка занятости и нормализация модели, продвигающей индивидуальную ответственность за свой рабочий путь – включая успех, безработицу и адаптацию – в ущерб коллективной ответственности и солидарности. Таким образом, политическая и экономическая нестабильность превращается в личную уязвимость, а сфера труда – в деполитизированную и психологизированную область, где сотрудники, а не организации, становятся главным объектом управленческого вмешательства.

Гибкость позволяет в рамках закона переносить бремя организационной неопределенности на работников48, а позитивные психологические методы играют важную роль в оказании помощи людям в работе над их эмоциональной и когнитивной адаптацией. Гибкость с