Валерия Кравченко - Дополнительное профессиональное образование в России и странах Западной Европы: сопоставительный анализ Страница 10

В доказательство мы приводим разные определения разных авторов, общим для которых является опора на принцип непрерывности обучения без отрыва от производства.

Достаточно краткое и емкое определение обучающейся организации дается в работе М. Педлера и Т. Бойделла: «Обучающаяся организация – это организация, которая способствует обучению всех своих членов и находится в процессе постоянного самопреобразования»[76]. Более развернутое определение приведено в работе К. Уаткинса и В. Марсика, которые понимают под ней «организацию, которая постоянно обучается и преобразует себя. Обучение имеет место на уровне отдельных индивидов, в командах, во всей организации и даже в общинах, с которыми данная организация взаимодействует. Обучение представляет собой непрерывный, стратегически используемый процесс – интегрированный в работу и происходящий параллельно с ней»[77].

Как видно из приведенных определений, концепция «обучающаяся организация» включает в себя принцип непрерывности, при котором происходит непрерывная трансформация данной организации в направлении все большего удовлетворения интересов ее клиентов, работников и владельцев. Здесь следует опять же заметить, что форма организационного обучения направлена, прежде всего, на взрослый контингент, так как в понятие «обучающейся организации» входят предприятия и фирмы, а обучение ведется через группы наделенных полномочиями сотрудников, генерирующих новые знания, продукты и услуги[78].

Здесь можно привести мнение П. Сенге: «организации обучаются только через обучающихся индивидов». В своей работе «Пятая дисциплина: искусство и практика обучающейся организации» он подчеркивал, что отдельные члены организации должны усвоить пять основных технологий, ведущих к созданию обучающейся организации: «от видения частей, к видению целого», совершенствование личного мастерства, изменение ментальных моделей, построение общей стратегии, разделяемой всеми участниками и участие в обучении в командах[79].

Предпосылкой появления концепции обучающейся организации, по мнению А. М. Митиной, послужили изменения экономических условий, а именно: нестабильность экономики все больше толкает компании к обеспечению общеобразовательных и развивающихся возможностей для своего персонала. Особенно это прослеживается в автомобильной промышленности, где компании ежегодно предлагают определенную сумму каждому служащему на учебную деятельность[80].

Однако до сих пор существует ряд сомнений, какие именно предприятия имеют право называться обучающейся организацией, какие категории сотрудников должны быть охвачены процессом обучения – постоянный штат, совместители, филиалы? Ставится вопрос о скрытом механизме обучающейся организации – это усиление эксплуатации работников или, наоборот, наделение их разными полномочиями? Многие из этих вопросов до сих пор находятся в стадии дальнейшего обсуждения.

Здесь нужно заметить, что эти технологии входят в понятие «корпоративное обучение», которое как отдельное направление активно развивается и в России. Сторонники этого направления рассматривают «обучающуюся организацию» с точки зрения управления персоналом, мотивации и организационного обучения.

В настоящий момент и в России и за рубежом эксперты называют немало компаний, действующих на местном и международном уровнях, которые можно привести в качестве примера обучающихся организаций. Среди них – Набиско (Nabisco), Ровер (Rover), Дженерал Электрик (General Electric), Хонда (Honda), Самсунг (Samsung), Ксерокс (Xerox). В России к таким компаниям можно отнести российское акционерное общество (ОАО) «Газпром», ОАО «Вимм-Билль-Данн» и многие другие.

Помимо этого, многие фирмы и компании по вопросам повышения квалификации персонала обращаются к провайдерам непрерывного профессионального образования, среди которых университеты, технические учебные заведения, колледжи дальнейшего и высшего образования, бизнес-школы и производственные компании и фирмы. Среди них существует серьезная конкуренция, причем все большую активность в этом направлении проявляют вузы. Многие фирмы обращаются к высшим учебным заведениям для организации курсов по повышению квалификации персонала на территории вуза или самого предприятия. Эта тенденция развивается вполне успешно, так как именно в высших учебных заведениях сосредоточены лучшие по квалификации педагогические кадры. Вузам такая деятельность тоже выгодна и в финансовом, и в квалификационном плане. Получая конкретный заказ от определенной фирмы на специальную подготовку персонала, преподаватели высшего учебного заведения составляют специальные учебные программы, изучая конкретные производственным потребности и повышая тем самым свою профессиональную квалификацию[81].

Как пишет О.В. Топоркова в своем исследовании, большим успехом в организации дополнительного профессионального образования взрослых явилось создание Открытого университета в Великобритании, ориентирующегося, в первую очередь, на взрослых, стремящихся получить новое образование или повысить квалификацию в имеющихся. А использование дистанционного обучения позволило сочетать лучшие традиционные и инновационные методы и формы обучения, основанные на компьютерных и телекоммуникационных технологиях[82].

Такой новый подход в обучении взрослых был отмечен рядом ученых как образовательный процесс более высокого качества по сравнению с традиционным заочным образованием.

Первоначально, идея использования почтовой связи для рассылки учащимся указаний, информации, контрольных работ и других учебных материалов возникла около 130 лет назад. Авторы Чарльз Тусен, преподаватель французского языка в Берлинском университете и Густав Лангейшедт, член Берлинского общества современных языков, разработали этот метод для его использования в образовании без отрыва от основной деятельности, и вскоре об этом нововведении заговорили в США и Европе. И хотя дистанционное образование (ДО) имеет как многих сторонников, так и противников, большинство исследователей отмечает следующие положительные моменты:

1) «…доступность получения образования для сравнительно большего числа желающих учиться, место проживания которых значительно удалено от месторасположения выбранного учебного заведения;

2) возможность переквалификации работников из числа безработных;

3) возможность реализации ускоренного варианта получения образования в вузах;

4) достаточная гибкость в выборе учебного заведения, места и времени обучения;

5) реальная возможность одновременного обучения в нескольких образовательных учреждениях;

6) обеспечение непрерывного процесса обучения: обучение – повышение квалификации – переквалификация – получение дополнительного профессионального образования;

7) разделение всего образовательного процесса на отдельные этапы, благодаря чему обучение может быть завершено на каждом этапе с выдачей соответствующего сертификата по соответствующей профессии;

8) использование автоматизированных обучающих и тестирующих систем, специализированных учебно-методических пособий, оперативного обновления методического обеспечения учебного процесса и др.»[83].

На наш взгляд, ДО имеет следующие преимущества для людей, повышающих свой профессиональный уровень:

1. ДО является одной из форм непрерывного образования, которое призвано реализовать право человека на получение дополнительного профессионального образования, переквалификации или профессиональной переподготовке.

2. Предоставление возможности для обучающегося права выбора подходящего для него по продолжительности и желаемым конечным результатам курса обучения, независимо от местонахождения.

3. Доступность обучения для всех слоев населения в любых районах страны и за рубежом.

4. Использование информационных и телекоммуникационных технологий в ДО значительно влияют на качество обучения, и это означает возможность непрерывной модернизации содержания учебных дисциплин[84].

На всемирном саммите ООН по вопросам информационного общества в 2003 г. особо было подчеркнуто, что информационно-коммуникационные технологии (ИКТ) способны стать мощным инструментом повышения производительности, экономического роста, создания новых рабочих мест и расширения возможностей трудоустройства, а также повышения качества жизни для всех. Они также могут содействовать введению диалога между народами, странами и цивилизациями[85].

В Европе в каждой европейской стране существует группа учебных заведений, реализующих дистанционные технологии. Показателен в этом смысле пример Национального университета дистанционного образования (Universidad National de Education a Distancia – UNED) в Испании. Созданный в 1988 г. с целью организации заочного высшего образования для взрослых, он является одним из подразделений министерства образования и подчинен непосредственно государственному секретарю по высшему образованию. В его структуре существует система повышения квалификации, в частности, преподавателей средних школ. Он включает 58 учебных центров в стране и 9 за рубежом (Бонн, Брюссель, Женева, Лондон, Париж). Общим для всех этих университетов является то, что все учебные задания выполняются вне университета на основе специальных разработок с консультацией преподавателя. Сам процесс сдачи экзаменов осуществляется непосредственно в вузе. Во многих вузах ДО осуществляется путем пересылки учебных материалов непосредственно в учебные заведения, где в дальнейшем их используют на занятиях, но также есть адресные циклы лекций и занятий, позволяющие обучающимся по окончании курса сдать экзамены и получить соответствующий диплом, сертификаты т. п. За последнее десятилетие ведущее место в Европе среди новых институциональных форм заняла модель университетского консорциума, когда несколько вузов внутри страны объединяют свои силы по созданию обучающих программ для дистанционного обучения. Обучение ведется по собственным программам учебных заведений, но по общей для всех технологии, а программным и технологическим обеспечением занимаются кооперативно правительственные, университетские и коммерческие структуры. Существенным в этой модели является то, что не ассоциации, а члены ассоциаций выдают дипломы или сертификаты[86].