Джеймс Холлис - Грезы об Эдеме: В поисках доброго волшебника Страница 27

Научный мир задолго до большого бизнеса стал с выгодой использовать студентов как малооплачиваемых и частично занятых работников, без всяких гарантий или страховых пособий. Тот, кто много времени провел в студенческом общежитии, знает, что профессора постепенно становятся все более циничными и бесчувственными и у них все ярче проявлялись характерные признаки паранойи. Любовь к своему предмету, которая привела их к профессии преподавателя, постепенно затмевается политическими и административными амбициями. Поэтому непосредственные контакты между преподавателями и студентами стали ущербными и бездуховными; в них отсутствовал эрос. При наличии эроса познание становится заразительным. При отсутствии эроса студенты начинают ощущать презрение со стороны преподавателей и интересоваться не самим предметом, а только оценками. И в науке, и в бизнесе (если между ними еще есть разница) уровень морали очень низок, зато очень высок уровень подозрительности и цинизма. Социальные институты больше не являются сообществами; они превратились в очень слабые и нестабильные общества, которые не опираются на трансцендентные ценности.

Сегодня даже малые предприятия нанимают специалистов в области так называемого организационного развития. Их работа заключается в том, чтобы мобилизовать энергию занятых на фирме людей и направить ее на выполнение корпоративных задач, причем максимально учитывая «человеческий фактор». У каждого из нас есть свои индивидуальные цели, и на организацию своей деятельности мы тратим определенную энергию. Если наша энергия направлена на достижение цели, совпадающей с душевными устремлениями, у нас появляется ощущение удовлетворения. Если же либидо направлено на достижение целей, расходящихся с телеологией души, мы становимся невротиками. Если проводить эту аналогию дальше, можно прийти к заключению, что те организации, в которых направление энергетических потоков не совпадает с направлением их истинных целей, также будут испытывать внутреннее «расщепление», то есть фактически коллективный невроз.

Рискнув провести такую аналогию между личностью и организацией, мы будем временно ее придерживаться. Организация — это совокупность отдельных людей и одновременно нечто большее, чем сумма отдельных частей. В корпорации находит свое воплощение и синергия, которая, как и в межличностных отношениях, может достигать такого уровня развития, который суммирует вклад всех работников. Поскольку все мы как индивиды являемся невротиками, то эта психопатологическая динамика переносится и на нашу корпоративную жизнь.

В своей работе «Психопатология обыденной жизни» Фрейд утверждал, что для того, чтобы увидеть психопатологию, не обязательно посещать психиатрическую клинику. Ее можно наблюдать у обычных людей в обычной обстановке: она проявляется в забывчивости, в оговорках и т. п. — в повседневных событиях, которые свидетельствуют о наличии крайне напряженной динамики в непостижимом конфликте между Ид, Эго и Супер-Эго. Позже Юнг доказал существование комплексов, функционирующих автономно в каждом из нас. Активизация этих заряженных кластеров энергии переносит в настоящее переживания, относящиеся к другому месту и другому времени, подрывая тем самым нашу способность к осознанному выбору и превращая нас в пленников своего прошлого.

Все взаимоотношения искажаются под влиянием бессознательного материала, в особенности при активизации комплексов. Вполне естественно, что близкие отношения вызывают активизацию наших первичных комплексов, так как близость является прямым аналогом изначальных детско-родительских отношений. В организациях чаще всего активизируются родительские комплексы и комплексы, связанные со стремлением к власти. Как ребенок, находящийся под пристрастной опекой со стороны родителей, вынужден развивать адаптивные стратегии поведения, так и человек, включенный в корпоративную культуру, переносит в настоящее все уловки и хитрости, помогавшие ему в прошлом. Как известно, природа создала нам возможность выбора — бей или беги. В самых крайних случаях стратегия «бей» проявляется у наемных работников в форме открытой агрессии и саботажа, а стратегия «беги» — в пассивно-агрессивном поведении: лень, уклонение от своих обязанностей, бранные высказывания и прогулы.

Точно так же проекция родительского авторитета на работника вызывает у него ожидание, что компания будет его любить, защищать и отвечать его эмоциональным потребностям. Как бы не так! Но человек всегда приходит в шок, когда его «опускают», ибо он бессознательно ожидает, что корпоративный Другой будет для него «хорошей грудью». Испытав в детстве зависимость и бессилие, вполне естественно проецировать на корпоративного Другого силу, мудрость и желание о нас позаботиться — все, что мы когда-то ждали от родителей. И то, что такое чувственное состояние не исчезает даже при столкновении с непосредственно ощущаемой реальностью, служит доказательством его силы.

Интериоризированное детское переживание не только влияет на наши межличностные отношения, но и переносится на наше отношение к организации. Ощущая себя внутри всасывающей воронки, мы учимся умиротворять властного Другого. Крайняя форма такого поведения называется созависимостью: в этом случае индивидуальность и благополучие отдельного человека приносится в жертву Другому. В корпоративной культуре такая созависимость порождает услужливых работников, которые ни в коем случае не станут рисковать, высказывая своему руководителю всю правду, или же проявлять инициативу, направленную на развитие корпорации. Такая предвзятость власти порождает множество разных стилей уклончивого поведения, совсем не содействующего укреплению благосостояния фирмы, которое зависит от максимально возможного вклада каждого работника. С другой стороны, у людей, которые ощущают эмоциональную опустошенность, вызванную травматическими переживаниями раннего детства, и которые, соответственно, обладают заниженной самооценкой, тоже существуют внутренние барьеры, мешающие им вносить максимальный вклад в достижение корпоративных целей. Движимые потребностью в поддержке со стороны Другого, эти люди склонны ждать похвалы и одобрения от любого человека — от подхалима до начальника.

Все служащие привносят в корпоративные отношения определенный уровень тревоги. Некоторые из них просто не способны направить свою конструктивную энергию в русло корпоративной культуры, да и уровень их морали нельзя считать высоким. Грегори, о котором шла речь в предыдущей главе, однажды заметил, что тайна его успеха в руководстве компанией заключалась в его способности повышать самооценку людей в процессе их производственной деятельности. По его словам, даже те служащие, которых он вынужден был уволить, сохраняли с ним дружеские отношения, так как их самооценка все равно повысилась, а не понизилась.

Когда мы вспоминаем, что «взрослеющая личность» — это целая совокупность разных поведенческих стилей, установок по отношению к своему Я и Другому и рефлекторных стратегий для борьбы с детской тревогой, становится понятно, что корпоративная культура может нести на себе печать прошлого. Нет ничего удивительного в том, что некоторые фирмы приходят в состояние застоя. Корпорация в чем-то аналогична первобытному обществу; в ней постоянно отыгрывается психодинамика родной семьи и периодически активизируется комплекс власти. Поэтому работа в организациях и социальная жизнь вообще часто травмируют человека и заставляют его регрессировать на уровень инфантильного состояния. Религиозные институты мешают людям пережить состояние трансформации; учеба в школе порождает у детей недоверие к знаниям, правительства притесняют тех, на кого они обязаны работать; в больницах пациенты заболевают еще сильнее; корпорации недоумевают, почему их работники им не преданы. Чем больше активизируется ложное Я, тем больше историческое прошлое вмешивается в настоящее и тем больше искажаются отношения в рабочем коллективе.

Многие организации руководствовались при своем создании благородными идеями или высокими целями, но со временем их фундаментальные ценности могли забыться или просто перестали отвечать веянию времени. Тогда устанавливаются иные приоритеты, обеспечивающие их выживание и защиту их престижа. Организация может отказаться от своих базовых ценностей и принимать жестокие и безжалостные решения, основанные на абстрактных формулировках корпоративных интересов, а не на благополучии своих работников. Пасторы внушают, что они необходимы людям, профессора считают себя незаменимой элитой, а руководители компаний спереди демонстрируют свои высоко задранные носы и припрятывают на спине золотые парашюты.

В таком случае социальные институты могут не только потерять свою душу, но стать демоническими организациями. Даже благая идея превращается в дьявольскую, если она становится однобокой, эксклюзивной и недоступной для обсуждения.