Н. Прусова - Психология труда: конспект лекций Страница 4

1) профессиональный подбор;

2) анализ трудовой деятельности с целью ее оптимизации;

3) изучение психологических качеств личности, активизированных в труде.

Исследования Г. Мюнстенберга впервые продемонстрировали широчайшие возможности практического приложения научных и теоретических исследований психологии в обеспечении трудового процесса. В начале ХХ в. психотехника стала развиваться стремительными темпами. Также в разработке психотехнических проблем приняли участие такие ученые, как О. Липман, Ф. Гизе, Д. Дрейвер, Ф. Ваумгартен, Э. Штерн и др.

В 1950-е гг. развитие психотехнического направления нашло свое применение не только в Германии, но и в России, и в США.

Довольно активно развивалась эта область исследований в Англии. Исследование психологических факторов организации труда и практических состояний, проведенное под руководством Г. Майера (1920 г.), явилось основой для крупных исследовательских государственных программ.

Особое внимание традиционно уделялось анализу индивидуальных различий в целях профессионального отбора. Тестовые программы А. Вернона, опубликованные в 1947 г., являются актуальными и на сегодняшний день.

Также стремительное развитие исследования в области психологии труда получили в Швеции и Польше. Во время Второй мировой войны развитие психологической науки в Европе остановилось. Это позволило американцам сделать значительный шаг вперед в изучении трудовой деятельности. Американская научная литература до сих пор остается наиболее авторитетным источником по психологии труда для большинства стран Европы.

Вторая половина ХХ в. характеризуется формированием принципиально нового направления в изучении трудовой деятельности. Внимание исследователей все в большей степени сосредоточивается в области изучения личности работника в системе организации. Начало формироваться новое направление, которое получило название организационная психология. В него перешли многие проблемы, исследуемые в психологии труда. Сегодня психология труда занимается частными вопросами организации трудового процесса, а именно: исследует особенности индивида и эргономические аспекты труда, а также модели поведения работника.

3. Первоначальные интересы психологии труда

Вопросы профессионального отбора на первых порах были главной задачей психологии труда. Выработка критериев приема на работу, анализ различий в производительности труда у работников с примерно одинаковыми знаниями, умениями и навыками, но с разной отдачей и вовлеченностью в процесс производства, нашел отражение в понятии профессиональные способности.

Психология труда накапливала теоретическую и практическую базу, изучала человека как субъекта и объекта трудовой деятельности, характерные особенности индивида труда, культуру и субкультуру разных профессий, причины профессионального выбора, закономерности и механизмы осуществления трудовой деятельности.

ЛЕКЦИЯ № 4

Практическое применение психологии труда

1. Организационная психология

Организационная психология, или психология труда – прикладная наука, где решающее значение имеет практика, работа в «поле». Основными проводниками психологии труда являются психологи, кадровики, работающие на предприятии. Постоянное совершенствование, изменение трудовых процессов есть их обязанность, с другой стороны, сбор информации о трудовых процессах позволяет развивать теоретическую базу психологии труда. Предметом наблюдений и исследования организационной психологии являются поведение людей в организации, психические феномены.

2. Психологическая служба

Психологическая служба – структурное подразделение организации, использующее психологические методы в работе, на основе которых осуществляется прием на работу, планирование стратегии и тактики организации, прогнозируется дальнейшее развитие. В штат службы входят специалисты в области психологии организаций, психологии труда и психологии той сферы, в которой осуществляет свою деятельность организация. Психологическая служба была введена в деятельность организаций не так давно, но уже показала свою необходимость в трудовой деятельности. Штатный психолог следит не только за жизнедеятельностью предприятия, но и учитывает факторы, влияющие на трудовую активность работников, и стремится снизить их негативное воздействие и повысить положительное. С этой целью предприятие создает собственную инфраструктуру, которая включает медицинское обслуживание, культурные и досуговые программы, предоставление туристических баз отдыха для работника и его семьи, что позволяет стимулировать сотрудников, формировать привязанность к предприятию.

3. Должность психолога в организации

Должность психолога в организации предоставляется лицам, имеющим высшее специальное образование. Приоритетом пользуются опытные работники, имеющие стаж работы не менее трех лет. Специфика деятельности психолога подразумевает ответственное отношение к своим обязанностям и наличие необходимых для данной работы соответствующих личностных качеств. Наличие должности психолога говорит о развитом, современном предприятии, ориентированном на введение новшеств, заботе о сотрудниках, ориентации на современные методы работы, адекватном восприятии рынка труда.

4. Должностные обязанности организационного психолога

Для того чтобы деятельность психолога была эффективной и оправданной, ему необходимы не только теоретические знания и умения в данной области, но и опыт, объективность, умения анализировать проблемные зоны и правильно давать им определение и суметь решить все возникшие проблемы, связанные с областью психологии труда. Профессиональные умения, необходимые для эффективной деятельности организационного психолога, охватывают обширный спектр его действий по выполнению профессиональных функций и обязанностей. Ему необходимо уметь объективно всесторонне анализировать условия и факторы, цели и задачи труда и жизни работника. К должностным обязанностям организационного психолога можно отнести:

1) изучение человеческого фактора в трудовой деятельности предприятия;

2) поиск и отбор персонала;

3) разработку инструмента отбора – тестов, анкет, интервью и прочее;

4) мониторинг умений работников;

5) помощь в организации труда и рабочего места сотрудников;

6) участие в разработке дизайна продукции;

7) разработку брэнда компании;

8) рекламу продукции организации;

9) проведение маркетинговых исследований рынка, на который поступает продукция организации.

Деятельность психолога направлена на достижение максимальной эффективности труда работников, качества, удобства и внешней привлекательности продукции компании и достижение того, чтобы организация было узнаваема и уважаема на рынке.

5. Принципы отбора персонала

Одной из важных задач в психологии труда является разработка, обоснование и применение системы профессионального психологического отбора. Оценка профессионализма того или иного кандидата на вакантную должность или уже работающего сотрудника и определение профпригодности – вот на что в основном направлен профотбор. Исследования в этой области ведутся уже более сотни лет, и они принесли положительные результаты. Было установлено, что индивидуальные психологические, физиологические особенности, профессиональная подготовка, другие характеристики связаны с показателями производительности и безопасности труда.

Г. Мюнстенберг внедрил профессиональный отбор и внес огромный вклад в его популяризацию. Нельзя сказать, что именно Г. Мюнстенберг стал основателем профотбора, так как многие психологи занимались им и до него. Но именно им было доказано преимущество научного экспериментально-психологического подхода при выявлении профессионализма у сотрудников по сравнению с интуитивными или житейскими представлениями. Последователи Г. Мюнстенберга использовали во время проведения профотбора несколько иные методы, а именно: изучали проф-отбор при помощи методов дифференциальной психологии, при этом исследовались лишь некоторые функции, к примеру, память, внимание. Также активно использовались исследования нервно-психического напряжения в процессе трудовой деятельности и ставились эксперименты, позволяющие изучить кандидата и пр.

Возникновение профотбора значительно сократило время работодателей на некомпетентных сотрудников, так как позволяло преодолевать несоответствие кандидата и должности, профессии, а также метод профотбора помог добиться высоких результатов в эффективности трудовой деятельности, при этом достигалась максимальная удовлетворенность работником при выполнении трудовой деятельности.