Константин Голубев - История менеджмента. Тенденция гуманизации Страница 11

На следующем этапе была осуществлена программа собеседований с 20 тыс. сотрудников, в результате которых был сделан вывод о влиянии на поведение человека неформальных групп, существующих в организации. Уточнение этого влияния нашло отражение на этапе, нацеленном на установление влияния программы материального стимулирования, построенной на групповой производительности труда. Как было выявлено, с целью избежания роста планового задания, самой группой определялась норма выработки, на которую она и ориентировалась. При этом лучшие работники снижали свой темп, чтобы не выделяться из ритма группы, а худшие старались повысить эффективность своей деятельности, стремясь к достижению общей усредненной выработки.

Следует отметить, что члены группы не сообщали об индивидуальных отклонениях выработки, балансируя недельные показатели при помощи взаимовыручки и снижения усилий некоторых ее участников. Нити управления процессом внутригруппового контроля и санкций сходились к одному из ее членов, утвердившемуся в качестве неформального лидера. Таким образом исследователи пришли к выводу о существовании внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношений и поведения, которые диктуют человеку определенные стереотипы поведения. Соответственно перед администрацией была поставлена цель сочетания целей групп и организации в целом[121].

В тоже время этот эксперимент напоминает описанную еще Ф. У. Тейлором ситуацию ограничения выработки при групповой работе. Основную вину за наличие этой проблемы Ф. У. Тейлор возлагал на администрацию, не желающую затратить небольшие усилия и расходы для выработки предварительных планов и предоставления отдельного объекта для работы каждому рабочему с целью индивидуального учета его производительности и оплаты в соответствии с выработкой[122]. Кроме того, очевидно, рабочие вполне рационально предвидели снижение ставки оплаты труда в случае увеличения производительности.

В результате анализа Хоторнских экспериментов Э. Мэйо написал книгу «The Human Problems of an Industrial Civilization» («Человеческие проблемы индустриальной цивилизации»). В ней автор в частности, попытался экстраполировать выводы Хоторнских экспериментов, опираясь на работы Э. Дюркгейма и З. Фрейда на общественную жизнь. Соглашаясь с Э. Дюркгеймом, Э. Мэйо отмечал природное стремление человека ко взаимодействию с другими людьми и к исполнению функции важной для группы. Он доказывал, что социальное сотрудничество, существующее в традиционных обществах и небольших коллективах, обусловлено бессознательной приверженностью людей к соблюдению социальных норм. В то время как современное направление социально-экономической жизни, разрушив традиционные социальные нормы и формы сотрудничества, предполагая опору на индивидуальное саморазвитие, не в состоянии удовлетворить потребности в соответствующей оценке сообщества, производя насилие над психикой[123].

Существование значительного количества неприспособленных к социальным условиям личностей, приобретающих психическую неустойчивость, агрессивность, враждебность, ведет к текучести кадров, забастовкам, падению производительности труда и стабильности в экономике, а в приложении к обществу – к политическим конфликтам. Абсолютно неспособны решить данную проблему политические институты, предполагающие, желание и способность людей к совместной деятельности, в то время как они к ней не стремятся.

Единственный выход Э. Мэйо видел в возможности инициирования стремления к сотрудничеству в пределах трудовой группы. В этой связи особое значение приобретает умение руководителя общаться с людьми, способствуя сотрудничеству. Тем более, что именно проблемы общения и непонимания, по мнению ученого, лежат в основе большинства конфликтов на всех уровнях: на производстве, между социальными группами и, наконец, между государствами. Следовательно, эффективная деятельность менеджеров может сыграть ключевую роль в совершенствовании общества[124]. Интересно, что к аналогичным выводам пришел и Ф. Тейлор, по мнению которого, именно научное управление удовлетворяет справедливые интересы как рабочих, так и предпринимателей, обеспечивает классовый мир и приносит выгоду всей нации в целом.

Таким образом одну из основных задач современности Э. Мэйо видел в формировании административной элиты, которая опиралась бы на методы развития социального сотрудничества. Значительное влияние на развитие идей Э. Мэйо (в частности, в книге «The Social Problem of an Industrial Civilization» («Социальные проблемы промышленной цивилизации», 1945 г.)) оказали работы Ч. Барнарда[125].

По мнению Честера Барнарда (Barnard), формальная организация, являющаяся основополагающим элементом современного общества, представляет собой осознанный вариант человеческой кооперации. В тоже время среди основных характеристик общества можно видеть нежелание кооперироваться и распад организаций. Таким образом эффективность организации зависит от ее способности создать для своих сотрудников систему мотивации по реализации групповых целей. Соответственно Ч. Барнард выделил три вида функций руководителя: создание системы коммуникаций и неформальной организации; привлечение и мотивация человеческих ресурсов; определение системы задач и ценностей организации и доведение их до всех уровней. Фактически данные задачи предполагали признание за высшем менеджментом корпораций ключевой роли в обществе[126].

Идеи Ч. Барнарда оказали влияние на школу человеческих отношений в целом, и том числе на Фрица Ротлисбергера (Roethlisberger). В его, написанной совместно с У. Диксоном в 1939 г., работе Management and the Worker («Менеджмент и рабочий») содержался наиболее подробное описание и отчет о Хоторнских экспериментах[127]. По аналогии с идеями Ч. Барнарда, ученые обращали пристальное внимание на зависимость эффективности формальной организации от сотрудничества персонала.

По мнению Ф. Ротлисбергера (как и Э. Мэйо), реакция на стимул зависит от состояния установок персонала. Таким образом основатели теории «человеческих отношений» считали необходимым отказаться от стимулирования непосредственно в виде: стимул – реакция на него. В эту схему был введен еще один элемент – «позиция, установка» работника. Соответственно возникла задача изучения установок и факторов на них влияющих. В качестве основного фактора представители школы человеческих отношений выделяли влияние группы. Соответственно особый акцент Ф. Ротлисбергер сделал на необходимость научить человека «социальному поведению». В этой связи, утверждая необходимость общего кодекса обычаев и традиций, который «делает социальное поведение „предсказуемым“ и „контролируемым“», основатели теории человеческих отношений оказались предвестниками современной идеологии глобализма.[128]

Результаты Хоторнских экспериментов до сих пор являются дискуссионными. Так среди распространенных мнений, объясняющих поведение сборщиц реле, называют, в частности, уделявшееся работницам повышенное внимание со стороны менеджеров, возможность участвовать в решении производственных вопросов, изменения условий труда, наличие обратной связи и поощрение высоких результатов[129].

В написанной в результате анализа Хоторнских экспериментов книге «The Human Problems of an Industrial Civilization» («Человеческие проблемы индустриальной цивилизации») Э. Мэйо представлял результаты в соответствии со своими воззрениями. В частности, он не придавал серьезного значения факту повышения зарплаты для сборщиц реле. Однако изучение материалов исследований привело современных ученых к выводу, что именно деньги являлись единственным значимым фактором увеличения производительности. Причем в беседе с учеными уже в 1980-х гг. сами участницы признали определяющим именно этот мотив. Тем более, как выяснилось, одно лишь зачисление работника в экспериментальную группу означало существенное повышение его дохода[130].

В ходе эксперимента имел место конфликт с двумя работницами, в результате которого они были уволены. После того как их место заняли другие, производительность труда за 7 недель выросла на 12 %, в то время как за предыдущие 37 недель эксперимента она выросла на 12,3 %. К июню 1929 г. производительность труда выросла на 30 % по сравнению с началом эксперимента в мае 1927 г.

Анализируя причины конфликта, Э. Мэйо в медицинской карте одной из уволенных работниц обнаружил запись о том, что она страдала анемией (малокровием). В результате ученый сделал вывод об определяющем влиянии на ее «параноидальное» и «большевистское» поведения данного медицинского факта (несмотря на отсутствие отклонений в состоянии здоровья другой уволенной)[131]. Следует подчеркнуть, что данные выводы (несмотря на, возможно, наилучшие намерения автора) предвосхитили происходившие во многих странах мира гонения на инакомыслящих с использованием психиатрии, когда человек, воззрения которого не вписываются в официальную идеологию, объявляется психически больным.