Кантемир Гусов - Заключение трудового договора (вопросы теории и практики)

К.Н. Гусов, О.Б. Зайцева

Заключение трудового договора (вопросы теории и практики)

Научно-практическое пособие

Введение

Конституция РФ 1993 г. провозгласила Российскую Федерацию социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ч. 1 ст. 7). Социальное государство, основанное на развивающейся в России рыночной экономике, должно создать оптимальную модель ее правового регулирования, базирующуюся на сочетании разумного вмешательства государства в хозяйственную деятельность и активной поддержке функционирования механизмов действий рыночных отношений, так как рынок предполагает наличие в нем групп и индивидов, различных как по экономической силе, так и по социальному признаку.

Методы и механизмы правового обеспечения динамичного развития производства с одной стороны и несения социальных нагрузок с другой не имеют универсальных рецептов, так как трудовые отношения внутренне противоречивы и имеют достаточно сложную структуру, что неизбежно сказывается на правовой регламентации труда как эффективного регулятора производственных и социальных процессов. Социальная направленность трудового права заключается в установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создании благоприятных условий труда, защите прав и интересов работников и работодателей (ч. 1 ст. 1 ТК РФ).

Трудовое право придает определенность статусу работников и работодателей, устанавливает их взаимные права и обязанности, максимальные границы использования наемного труда и минимальные гарантии работникам. Это позволяет определять перспективу развития производства, необходимую численность наемных работников, размеры фонда оплаты труда и др[1].

Центральным институтом трудового права выступает трудовой договор, являющийся основой индивидуального правового регулирования труда и занимающий видное место в персонификации трудовых отношений, посредством которого реализуется принцип свободы труда в РФ.

При этом непосредственно трудовому договору в ТК РФ посвящен лишь раздел III, относительно небольшой по объему, состоящей из 5 глав: общие положения; заключение трудового договора «Изменение трудового договора»; «Прекращение трудового договора»; «Защита персональных данных работника» – т. е. фактически трудовой договор охарактеризован в российском кодифицированном нормативном акте лишь в общих чертах.

Отдельные нормы, связанные с трудовым договором, находятся в иных частях ТК РФ, в частности, с трудовым договором связана глава 27 ТК РФ «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора». Можно отметить большое количество отсылочных и бланкетных статей, регулирующих значимые вопросы процесса заключения и прекращения трудового договора, что затрудняет процесс правового регулирования трудовых отношений на основе трудового договора в правоприменительной деятельности.

К пробелам российского трудового законодательства также относится отсутствие норм, касающихся порядка профессионального подбора, тестовых испытаний при трудоустройстве и заключении трудового договора, что порождает ошибки при заключении трудовых договоров со стороны работодателей всех организационно-правовых форм и форм собственности.

На основе анализа норм действующего Трудового кодекса РФ и практики его применения в представленной работе была поставлена цель выделить отдельные спорные вопросы, самым тесным образом связанные с теоретическими и практическими проблемами трудового законодательства, вызывающие ошибки со стороны работодателей, с одновременной детализацией процесса заключения трудового договора, который играет важную роль в установлении правовых отношений между работником и работодателем и позволяет зафиксировать все значимые условия труда на этапе его заключения.

Глава 1

Основополагающие начала и их роль в процессе заключения трудового договора

1.1. Признаки и субъектный состав трудового договора

В трудовые отношения на основе трудового договора вступает достаточно широкий круг субъектов, обладающих соответствующим трудоправовым статусом, определяющим их место и роль в правовом регулировании трудовых отношений.

Принцип свободы труда, провозглашенный в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, дает возможность физическим лицам осуществить право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду путем заключения трудового договора с работодателями всех организационно-правовых форм и форм собственности.

Согласно ч. 1 ст. 56 ТК РФ «трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Приведение данной дефиниции имеет значение в контексте точного и основополагающего наименования договора – трудовой договор. Российский законодатель более не использует термин «контракт», которым зачастую по-прежнему оперируют работодатели, заключая с работником срочный трудовой договор. Термин «контракт» в лингвистическом значении собственно и обозначает «письменный договор, соглашение»[2], в связи с чем нормативное определение «договор», по сути, разъясняет сущность заключенной договоренности труде между работником и работодателем, и работодатели обязаны руководствоваться только термином «трудовой договор» по отношению ко всем существующим его разновидностям.

Следует обратить внимание на тот факт, что согласно ст. 6 ТК РФ, порядок заключения, изменения и расторжения трудового договора отнесен к ведению федеральных органов государственной власти. Заключение трудового договора в первую очередь регулируется нормами действующего Трудового кодекса РФ (раздел III)[3], при этом работодатели должны учитывать:

а) принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК РФ);

б) предоставленную ст. 9 ТК РФ возможность регламентировать трудовые отношения на основе заключенного трудового договора в договорном порядке при соблюдении правила о том, что трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если же такие условия все-таки включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.

Работодатели при заключении трудового договора вынуждены в отдельных случаях руководствоваться нормами раздела XII ТК РФ, посвященного особенностям регулирования труда отдельных категорий работников и у отдельных работодателей.

К таким работникам относятся женщины и лица с семейными обязанностями (гл. 41 ТК РФ); работники в возрасте до восемнадцати лет (гл. 42); руководитель организации и члены коллегиального исполнительного органа организации (гл. 43); лица, работающие по совместительству (гл. 44); работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев (гл. 45); работники, занятые на сезонных работах (гл. 46); лица, работающие вахтовым методом (гл. 47); надомники (гл. 49); лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (гл. 50); работники транспорта (гл. 51); педагогические работники (гл. 52); спортсмены и тренеры (гл. 54.1).

В качестве отдельных работодателей, отличающихся спецификой правового статуса или производственного процесса, можно выделить работодателей – физических лиц (гл. 48); религиозную организацию (гл. 54); дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (гл. 53).

Трудовой кодекс РФ предпринял попытку отметить, что существуют особенности труда других категорий работников: лиц, работающих в организациях Вооруженных Сил Российской Федерации и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу; медицинских работников; творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов.