Кантемир Гусов - Заключение трудового договора (вопросы теории и практики) Страница 3

Таким образом, существование международных стандартов нацеливает национальные трудовые законодательства, включая, безусловно, и Российскую Федерацию, на необходимость специального закрепления в отдельных нормативных актах особенностей условий труда выделенной категории работников, что обусловливается важностью сферы торговли и бытового обслуживания для всего населения Российской Федерации, а соблюдение трудовых прав работников данной сферы способствует повышению качества выполняемых трудовых функций, которые направлены на обеспечение интересов самых разнообразных слоев населения России.

Работодатели сталкиваются с определенными проблемами при заключении трудового договора с инвалидами, при этом ТК РФ лишь упоминает их в отдельных нормах (ст. 73, 93, 94 ТК РФ), но непосредственно процесс трудоустройства данной категории работников не детализирован. Само же понятие «инвалид» сформулировано в ст. 1 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов» (с изм. и доп.)[19], и, согласно данному нормативному разъяснению, «инвалид – лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты»[20]. Одновременно работодатели обязаны руководствоваться приказом Минздравсоцразвития России от 4 августа 2008 г. № 379 н «Об утверждении форм индивидуальной программы реабилитации инвалида, индивидуальной программы реабилитации ребенка-инвалида, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, порядка их разработки и реализации»[21].

И наконец, необходимо обратить внимание на следующие нормы ТК РФ. Так, согласно ч. 5 ст. 11 ТК РФ, на территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации. Из приведенного определения следует, что иностранный гражданин или лицо без гражданства может находиться в трудовых отношениях, будучи как в качестве работника, так и работодателя. Между тем учет гражданства физического лица не получил своего формализованного развития в ТК РФ, необходимого в реальной правоприменительной деятельности. И лишь норма ст. 83 ТК РФ, устанавливающая основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в п. 12 вновь выделяет иностранных граждан и лиц без гражданства, когда приведение общего количества таких работников в соответствии с допустимой долей, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, может повлечь прекращение трудовых отношений.

В Российской Федерации к негражданам используются самые разнообразные термины: иностранцы, иностранные граждане, лица без гражданства, мигранты, эмигранты[22], иммигранты[23], беженцы[24] и вынужденные переселенцы[25], и в отношении последних 19 февраля 1993 г. были приняты законы РФ: «О беженцах» и «О вынужденных переселенцах» (оба законы вступили в силу 20 марта 1993 г.)[26]. Принятый 30 декабря 2001 г. Трудовой кодекс РФ стал использовать только термины «иностранный гражданин» и «лицо без гражданства». При этом данные физические лица, законно находящиеся в Российской Федерации, дифференцируются на временно пребывающих, временно проживающих и постоянно проживающих. Правовой статус иностранных граждан и лиц без гражданства определяет Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (в ред. от 23 декабря 2010 г.)[27], с учетом Федерального закона от 15 августа 1996 г. № 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию» (в ред. от 23 декабря 2010 г.)[28], который уточняет понятие «высококвалифицированный иностранный работник» и требование к оплате труда подобных работников.

Временно пребывающие на основании визы или в порядке, не требующем получения визы, и не имеющие вида на жительство или разрешения на временное проживание вправе вступать в трудовые правоотношения с работодателями только при наличии разрешения на право осуществления трудовой деятельности при наличии разрешения на работу, а работодатели вправе принять на работу такого работника только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников[29]. Федеральным законом от 19 мая 2010 г. № 86-ФЗ введены дополнительные поправки, регулирующие работу в России граждан из стран, с которыми у РФ существует безвизовый режим. Так, все иностранные работники, кроме высококвалифицированных специалистов, у которых зарплата от 2 млн руб. в год, будут обязаны сдавать в ФМС России свои отпечатки пальцев (с 1 января 2013 г.) и фотографии. Также утверждены формы документов, необходимые для реализации новых положений, к которым относятся ходатайство иностранного гражданина о привлечении его в качестве высококвалифицированного специалиста, а также ряд иных уведомлений[30].

Постановление Правительства РФ от 22 декабря 2006 г. № 783 «О порядке определения исполнительными органами государственной власти потребности в привлечении иностранных работников и формирования квот на осуществление иностранными гражданами трудовой деятельности в Российской Федерации» определило квоты на привлечение иностранных работников из стран с визовым и безвизовым режимом въезда, по профессионально-квалификационным группам, с учетом ситуации на рынке труда субъектов РФ и национальном рынке труда. Правительство РФ ежегодно определяет потребность в привлечении иностранных работников, в том числе по приоритетным профессионально-квалификационным группам, с учетом политической, экономической, социальной и демографической ситуации, а также в целях оценки эффективности использования иностранной рабочей силы.

Иностранные граждане, временно или постоянно проживающие в Российской Федерации, осуществляют свою трудовую деятельность на равных правах с гражданами Российской Федерации, при этом разрешение на временное проживание выдается территориальным органом федерального органа исполнительной власти, ведающего вопросами внутренних дел, по заявлению иностранного гражданина. Срок действия разрешения на временное проживание без учета квоты составляет три года. Постоянное проживание иностранных граждан в Российской Федерации оформляется документом, именуемым «вид на жительство», до получения вида на жительство иностранный гражданин обязан прожить в России не менее года на основании разрешения на временное проживание. Вид на жительство выдается сроком на пять лет и может быть по заявлению лица продлен еще на пять лет, и число таких продлений не ограничено[31].

Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2011 г. № 286 «О ведении банка данных об осуществлении иностранными гражданами трудовой деятельности в Российской Федерации» впервые в России утвердило перечень сведений, подлежащих внесению в банк данных об осуществлении иностранными гражданами трудовой деятельности в Российской Федерации.

Следовательно, российские работодатели должны учитывать особенности труда иностранных граждан и лиц без гражданства, так как их труд в связи с усиливающейся миграцией становится частым явлением в сфере общественного производства современной России.

Таким образом, ТК РФ определяет лишь концептуальные положения относительно трудовых отношений всех категорий работников, и любой работодатель должен быть готов к их конкретизации на основе целого комплекса нормативных правовых актов с учетом нормы ст. 5 ТК РФ, определяющей состав трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Основополагающим началом в процессе заключения трудового договора выступает определение его субъектного состава. Часть 2 ст. 56 ТК РФ, в которой представлена норма-дефиниция трудового договора, четко обозначает его стороны – это работник и работодатель, обладающие соответствующими нормативными обязанностями.

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ч. 2 ст. 20 ТК РФ).

Действующий ТК РФ признает физических лиц юридически способными к трудовой деятельности по достижении возраста шестнадцати лет (ч. 1 ст. 63 ТК РФ). Установленный российским законодателем возрастной ценз трудовой правосубъектности физического лица объясняется прежде всего тем, что в шестнадцать лет человек действительно уже способен к самостоятельным трудовым действиям; он фактически достиг определенного уровня психической зрелости, ведь трудовая правосубъектность носит строго личный характер, а свою способность к труду работник, работающий по трудовому договору может осуществлять только лично. К этому возрасту по общему правилу уже должно быть получено основное общее образование (вторая ступень обязательного общего образования согласно делению, установленному ст. 19 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании»)', т. е. имеется определенный запас знаний, а также человек в принципе достаточно физически сформирован и, как следствие, может выполнять определенные физические виды труда[32].