Кристин Комафорд - SmartTribes. Как команды становятся успешными вместе Страница 9

Роберта и Грег не представляли, насколько сильно их споры влияли на коллег. Они относились к этому как к небольшому конфликту, существующему исключительно между ними, а не как к большой проблеме внутри всей системы.

Рассмотрение результатов поведения основных участников помогло не только создать план действий для устранения этих результатов, но и повысить уверенность и улучшить их командные качества. Было решено начать программу по развитию лидерских качеств, чтобы обеспечить профессиональный рост ключевых участников. Эти участники, в свою очередь, передавали полученный опыт своим командам, тем самым помогая членам команд переходить из роли Жертвы к роли Создателя результатов (подробнее об этом в главе 8).

Роберта и Грег прошли персональный инструктаж: во-первых, для осознания того, как они на самом деле себя вели, а во-вторых, для того, чтобы понять, каким образом их поступки повышали их собственный уровень защищенности, но не помогали самой компании. Грег и Роберта серьезно отнеслись к идее «анализа вместо командования» и незамедлительно реализовали ее в жизни.

Грег быстро понял, что Роберта старалась на благо компании, а Роберта перестала вмешиваться во все, потому что больше не испытывала надобности в этом. Они научились реально оценивать друг друга и даже совместно составили несколько планов.

Через четыре месяца битва между Грегом и Робертой была окончена. Через шесть месяцев Грег взял на себя новую, более подходящую роль с другими задачами, и вся организационная структура была обновлена и оптимизирована. Через пятнадцать месяцев работы, нацеленной на изменение поведения, вся компания сплотилась, доходы значительно выросли, и вопрос лидерства стал часто обсуждаемой темой среди работников всех уровней. Теперь Роберта и Грег хорошо ладят друг с другом, а компания является одной сплоченной командой.

Она быстро достигла дохода в 100 миллионов долларов, в связи с чем появились новые задачи, касающиеся кадров, средств и планов компании. Планируется, что уровень дохода в 250 миллионов долларов будет достигнут через три года.

Основные мысли

• Наш мозг удаляет, искажает и обобщает информацию. Это весьма полезно, однако мы должны убедиться, что отсеивается только то, что не является важным в данный момент. Четко представьте то, на чем нужно сфокусироваться в данный момент и что нужно отсеять или отложить. Это и является ключом к переменам.

• На чем вы сейчас сфокусированы? Насколько сильно вы сейчас погружены в настоящее время? Звучит ли в вашей голове голос, перечисляющий все те вещи, которые необходимо сделать сегодня, завтра и на следующей неделе?

• Каким образом вы развиваете чувство безопасности (и побуждаете людей идти на риск), усиливаете чувство принадлежности («Мы все здесь вместе, мы все одинаковы») и ощущение важности («Важно, что именно ты находишься здесь») при каждом взаимодействии с подчиненными?

• Зачастую лидеры отбрасывают реальные проблемы и концентрируются на мелочах. На чем фокусируетесь вы?

• Одним из лучших способов оставаться в настоящем времени является фокусирование на том, как обострить чувства безопасности, принадлежности и важности у членов своей команды.

• Что бы случилось, если бы вы задавали вопросы (анализировали) вместо того, чтобы управлять (командовать)?

• Анализирование рождает лидеров, командование – пародию на них. На одно распоряжение задавайте пять вопросов!

• Чувство защищенности + ощущение принадлежности + ощущение заботы = доверие.

Оценка

Подумайте о трех вещах, которые отсутствуют в вашем бизнесе и личной жизни. Например, составьте стратегию, которая бы улучшила работу финансового отдела, или постройте планы для родителей и т. д.

• Чем вы рискуете, если не принимаете данные вещи серьезно?

• Когда вам следует обдумать их?

Ваши действия

• На этой неделе поэкспериментируйте с пятью вопросами на одно распоряжение. После каждого распоряжения задавайте по пять вопросов своим подчиненным, чтобы помочь им в поиске собственных решений. Вы удивитесь, поняв, как часто вы просто командовали людьми, а потом жаловались, что они некомпетентны и ничего не понимают.

• Возьмите список трех вещей, которые отсутствуют в вашем бизнесе и личной жизни. Выберите по одному пункту в каждой категории и либо выполните их, либо отложите, либо вовсе избавьтесь от них, чтобы они вас больше не отвлекали от основных целей.

Возврат инвестиций

• Посчитайте количество времени, потраченного на излишнее командование людьми. Вы заметите, что когда вы переключитесь на стратегию «анализирование выше командования», вы начнете получать больше времени на более интересную и важную работу.

• Наши клиенты приходят к следующим результатам, когда переходят на анализирование. Этого достаточно, чтобы изменить поведение!

• 97 % людей поняли, что количество времени, необходимого для интересной и важной стратегической работы, увеличилось на 5—15 часов в неделю.

• Работники на 67—100 % стали более вовлеченными в работу, более лояльными и ответственными.

Источники

Полезные источники данной главы включают в себя:

• Три измерения фокусирования

• Анализирование против командования

Посетите сайт www.ChristineComaford.com/resources и скачайте те пункты, которые вы посчитаете самыми полезными. Мы думаем, что для начала будут полезны:

• Leading from the Inside Out

• Special Report: The Five Critical Mistakes That Halt CEOs

• Assess Your Team’s Performance

• Optimize Your Daily Operations: Standard Operating Procedures to Streamline Your Operations.

Также уделите внимание следующим пунктам в приложении:

• Процесс присутствия

• Практика тишины

• Восстановление энергии

Глава 4. Ясность: недостаточно украсть трусы

Что общего между «Южным Парком» и ясностью? Ясность подразумевает, что вы открыто выражаетесь, у вас открытое видение, открытые намерения. Это также значит, что из пяти типов коммуникации, которые мы используем, только два типа приводят к результатам.

Моя любимая серия «Южного Парка» называется «Гномы»[6]. Вот вся суть истории, как я ее помню.

Трусы Твика украдены. У него остается лишь одна пара. Твик приглашает ребят к себе на ночь, чтобы поймать воров с поличным. Ранним утром мальчики замечают гнома, входящего в комнату Твика и крадущего его последнюю пару трусов.

«Зачем ты берешь мои трусы? – кричит Твик. – Это моя последняя пара!»

Гном отвечает: «Это все часть нашего бизнес-плана». Мальчики соглашаются пойти в штаб-квартиру с гномом, чтобы узнать все об этом бизнесе.

Когда они приходят в штаб-квартиру, они замечают горы трусов всевозможных форм, разных размеров и цветов. Они лежат огромными кучами повсюду. Гномы носятся туда и обратно с большущими тележками, наполненными трусами.

«Что вы делаете с этими трусами?» – спрашивают мальчики.

Гном уверенно отвечает: «О, это всего лишь стадия сбора. Фаза 1».

«А в чем заключается вторая фаза?» – любопытство охватывает мальчиков.

Гном не знает, поэтому он знакомит их с другим гномом – генеральным директором, который запускает презентацию в PowerPoint.

«Наш бизнес состоит из трех уровней», – гордо говорит генеральный директор, включая первый слайд. На нем написано: «Фаза 1: сбор трусов».

Он переключает на фазу 2, в которой нет никакой стратегии – на слайде изображен лишь гигантский вопросительный знак. Фаза 2 пуста.

Далее гном переключает на третий слайд, на котором написано: «Фаза 3: прибыль!!!» Гномы радостно восклицают, когда директор озвучивает третий слайд. В зале много криков одобрения.

Жаль, что гномы никогда не достигнут фазы 3. Без фазы 2 они застряли.

Звучит знакомо?

Четкий образ или неясная идея?

Сколько преданных работников занимаются своими делами, однако не имеют ни малейшего понятия, зачем они это делают? Гномы сами не понимают собственный бизнес-план, или зачем они крадут трусы. Это сравнимо с бизнесом, в котором члены одного коллектива не понимают основной цели компании или не знают, как ее достичь. Такой бизнес, как в случае с компанией гномов, никогда не перейдет на следующий уровень развития – даже с помощью всех трусов в мире.

Здесь возникает вопрос ясности: как именно нам перейти от кражи трусов к прибыли? Это и есть ключевой момент – это все, что нужно для достижения цели. Но, по сути, у гномов есть лишь пещера, наполненная трусами. Никаких продаж, маркетинга, распространения, целевой аудитории, торговли и т. д.

Прибыль? Пустая мечта. Этого не случится.

А вы знаете основную цель своей компании? А ваши коллеги? Какие эмоции они испытывают, думая о цели?

Ответ на эти три вопроса может лишить компанию возможности создания «SmartTribes», а также задержать рост данной компании. Когда моя команда проводит собеседование в компании, очень часто мы спрашиваем у интервьюируемых о том, какой они видят основную цель компании и какова их роль в процессе ее достижения. Мы не пытаемся заставить их сказать, что они видят огромные перспективы компании. Мы лишь хотим понять, видят ли интервьюируемые вообще какие-нибудь перспективы и могут ли они объяснить это своими словами. Мы ищем ясность. Это так просто… и, тем не менее, так сложно.