За воротами очередь не стоит. Рекрутинг при дефиците кандидатов - Вера Лурье Страница 2

Непосредственная работа с соискателями. Кадровые службы на предприятии могут обращаться к тем людям, которые заняты самостоятельным поиском работы, не обращаясь в специальные организации. Такие соискатели сами звонят, рассылают резюме, а также интересуются существующими вакансиями на предприятии. Как правило, это происходит, когда компания занимает лидирующие позиции на рынке. И даже если организация в настоящее время не нуждается в этом специалисте, его данные следует сохранить и использовать при необходимости в будущем.

Реклама в СМИ. Этот метод, позволяющий привлекать соискателей, является наиболее распространенным. Объявления о наборе соответствующих специалистов даются на страницах газет, на телевидении и на интернет-порталах. После этого заинтересованные кандидаты сами звонят в компанию и приходят на собеседование. В этом случае также используются специализированные веб-сайты и публикации, которые посвящены отдельным отраслям или широкому кругу профессий. Но все же самым популярным и эффективным инструментом, используемым для привлечения кандидатов, являются печатные издания и онлайн-ресурсы. Но в то же время следует иметь в виду, что для того, чтобы объявление достигло своей цели, в нем должны быть как можно точнее изложены требования, которые компания предъявляет к кандидату, и приведен список его будущих должностных функций.

Контакты с учебными заведениями. Многие крупные компании, работающие на будущее, привлекают выпускников колледжей и университетов, которые еще не имеют практического опыта работы. С этой целью представители компании проводят различные мероприятия в учебных заведениях. В этом случае оценить профессиональные навыки кандидата невозможно. В связи с этим рекрутеры учитывают личностные характеристики молодого специалиста, его способность планировать и анализировать.

Работаем с биржами труда. Государство всегда заинтересовано в ликвидации безработицы и повышении уровня занятости своих граждан. В этом направлении идет работа специально созданных сервисов, которые имеют собственные базы данных и часто работают с крупными компаниями. В списке внешних методов найма и подбора персонала у этого есть один существенный недостаток. Дело в том, что не все соискатели обращаются в государственные агентства занятости.

Кадровые агентства. В последние годы эта сфера деятельности стала одним из наиболее активно развивающихся секторов экономики. Агентства по трудоустройству имеют постоянно обновляемую базу данных. Кроме того, они осуществляют независимый поиск кандидатов для выполнения задач, поставленных заказчиками. За выполняемую ими работу кадровые агентства берут внушительное вознаграждение.

Существуют также компании, занимающиеся массовым набором персонала или, наоборот, осуществляющие "эксклюзивный поиск" руководителей.

При правильном выборе внешних источников будет обеспечен успех начатого бизнеса по найму компетентных сотрудников, которые соответствовали бы духу компании и ее профилю. Более того, каждый из вышеперечисленных видов подбора персонала имеет свои финансовые и временные затраты, которые необходимы не только для организации, но и для проведения поиска.

Этапы подбора персонала

После успешного поиска претендентов на вакантные должности применяются следующие методы подбора персонала: рекрутинг, подбор персонала и наем подходящих специалистов. Давайте подробнее рассмотрим эти концепции.

Под подбором персонала понимается создание необходимого резерва подходящих кандидатов, которые были найдены с помощью внутренних или внешних источников. Такая работа проводится специалистами отдела кадров буквально по всем имеющимся на предприятии специальностям — производственно-канцелярской, административной и технической. Объем работы, который необходимо выполнить в этом направлении, будет напрямую зависеть от разницы между имеющимися трудовыми ресурсами и будущей потребностью в них. В данном случае учитываются такие факторы, как текучесть кадров, выход на пенсию, увольнения по окончании контракта, а также расширение сферы деятельности организации.

После создания необходимой базы кандидатов организация должна рассмотреть возможность подачи заявки на вакантную должность, чтобы принять соответствующее решение. Это позволяет произвести процедуру подбора персонала. Как все проходит? Для этого после использования методов отбора проводится подбор персонала. Существенное влияние на ход этого процесса может оказать следующее:

Специфика деятельности организации. Учитывая ее размеры (малый, средний, крупный), общественный или коммерческий, занимается ли она производством или предоставляет услуги.

Местоположение бизнеса. Если он крупный и расположен на территории определенного региона, то большая часть персонала будет жить недалеко от него.

Культура, характерная для предприятия. Разные компании поддерживают свои традиции, нормы и ценности, на основе которых происходит основная ориентация при подборе персонала. Ведь важно, чтобы кандидат не только обладал навыками выполнения порученной ему работы, но и быстро вливался в коллектив, не нарушая существующего в нем психологического климата.

Для того чтобы компания могла принять решение о приеме кандидата на вакантную должность, определяются необходимые кандидаты.

Методы отбора включают:

Предварительная беседа. Ее целью является оценка внешнего вида и определение черт личности человека. Такая беседа представляет собой предварительный отбор, позволяющий отобрать от 30 до 40 % кандидатов для следующего этапа.

Заполнение анкеты. Из всех методов оценки и отбора персонала этот присутствует в процедуре найма любой организации. Желательно, чтобы анкета содержала минимальное количество пунктов и запрашивала только информацию, значимую для работодателя (об образе мышления, о прошлой работе, об основных достижениях).

Интервью. Это собеседования по найму.

Тестирование. Это один из методов отбора персонала, который позволяет получить данные о профессиональных способностях кандидата, узнать о его установках и целях.

Проведение проверки рекомендаций и послужного списка кандидата.

Прохождение кандидатом медицинского обследования. Этот метод отбора персонала используется, когда к сотруднику предъявляются определенные требования к здоровью.

Решение руководства о приеме кандидата на работу.

Только после того, как человек последовательно пройдет все вышеперечисленные этапы, можно сказать, что он успешно преодолел все испытания и вышел на работу. До этого момента руководство компании продолжает осуществлять деятельность, используя различные методы подбора персонала. Изучается множество документов и анализируются результаты каждого претендента.