За воротами очередь не стоит. Рекрутинг при дефиците кандидатов - Вера Лурье Страница 3

Методы оценки и отбора персонала

Традиционные способы

Такими видами методов отбора персонала в организации являются отбор резюме, собеседование, анкетирование и центры оценки, а также тестирование. Их использование позволяет получить максимально полную информацию о кандидате, а также узнать об основных чертах его характера. Подобные методы подбора персонала в организации позволяют работодателю понять еще до заключения контракта, подходит ли данный человек для предприятия. Это позволяет принять правильное решение. Анализ методов отбора персонала, как правило, проводит профессиональный психолог, которого обязательно включают в свой штат крупные компании. Ведь только проанализировав полученные данные, можно выявить все положительные стороны кандидата и его недостатки.

Рассмотрим методы первичного отбора персонала, которые являются традиционными.

Предварительное собеседование

Это первый шаг в применении методов подбора персонала и отбора. В ходе предварительной беседы специалист по персоналу выясняет общую информацию о кандидате, которая необходима для первоначального определения соответствия предлагаемой вакансии. Как правило, такой диалог происходит по телефону. Именно на этом этапе применения методов профессионального отбора персонала происходит основной отбор претендентов. При этом сотрудник по персоналу должен внимательно выслушать каждого из звонящих в организацию. Независимо от того, будет ли соискатель приглашен на личное собеседование в будущем, у него должно сложиться хорошее впечатление о компании.

Первоначальный контакт, который происходит во время телефонного разговора, позволяет сформировать взаимные представления как о компании, так и о кандидате на вакантную должность. Безразличный или раздраженный тон, некорректно заданные вопросы, резкие возражения приводят к тому, что кандидат на личное собеседование, скорее всего, не придет. Если это произойдет, то его отношение к работодателю изначально будет негативным. В этом случае он вполне может испортить настроение кадровику и негативно настроить остальных соискателей.

Отбор резюме

Следующим из применяемых методов отбора и допуска персонала является изучение самохарактеристики кандидата, которая может многое рассказать о том, кто ее написал. Резюме отправляется еще до того, как запланирована личная встреча работодателя с соискателем. Как правило, это короткий рассказ о себе. В резюме заявитель указывает краткую информацию, которую он считает целесообразным предоставить компании.

Это должны быть максимально краткие и достоверные факты, расположенные на одной или двух страницах. Только после прочтения резюме менеджер решает, приглашать ли соискателя на собеседование. Иногда он сразу отказывает ему в приеме на работу.

Интервью

Если после разговора по телефону и изучения резюме сотрудник по персоналу понимает, что кандидат подходит для работы в компании, то переход к следующему этапу подбора персонала происходит с использованием основных методов отбора персонала. Человек приглашен на собеседование. При этом он должен подробно объяснить, как добраться до офиса, и указать не только день, но и час, когда его ждут.

Собеседование как метод подбора персонала используется практически в каждой компании. Ведь в этом случае работодатель за короткий промежуток времени может составить достаточное впечатление о кандидате, чтобы принять дальнейшее решение.

Иногда собеседования проводятся в несколько этапов, что требует от кандидата посещения офиса более одного раза.

Анализ способностей человека начинается с того момента, когда он только переступил порог. В то же время его манера речи и поведения, жесты и одежда, выражение глаз и лица, походка и голос. Специалисту по персоналу важно оценить уверенность кандидата в себе. Для этого анализируются такие действия человека: он постучал в дверь или сразу открыл ее, заявил о себе или ждал, когда на него обратят внимание, голос во время приветствия был просительным и тихим или уверенным и т. д.

Во внешнем виде кандидата вас может насторожить вызывающий, не деловой стиль одежды, несоответствие цветов предметов гардероба, броская обувь, дорогие украшения, сумка, не соответствующая случаю, и т. д. Все это очень важно, поскольку будет четко указано, как соискатель отнесется к предлагаемой ему работе.

Начните собеседование с установления контакта. Работодатель обычно говорит первым. Эта часть собеседования не должна занимать более 15 % времени. Затем говорит соискатель. Работодатель должен внимательно выслушать собеседника, акцентируя внимание на важных для себя моментах. Собеседование заканчивается объяснением дальнейших действий и хода приема на работу. Важно, чтобы беседа завершилась на позитивной ноте. Отрицательное решение будет объявлено позже.

Форма с вопросами

Используя профессиональные принципы и методы подбора персонала, специалисты продолжают процесс подбора персонала, предлагая соискателю заполнить форму с интересующими его вопросами. В большинстве случаев они просты. Это вопросы, касающиеся фамилии и отчества, адреса и возраста кандидата и т. д. В большинстве случаев такой опрос предназначен только для подтверждения данных, которые ранее были указаны в резюме.

Но иногда фирмы предлагают соискателям ответить на более сложные вопросы. С их помощью специалисты по персоналу определяют уровень эффективности кандидата на вакантной должности. Большинство этих вопросов относятся к предыдущему месту работы, но некоторые из них могут представлять собой описание различных жизненных ситуаций. Все это позволит вам определить реакцию заявителя на возможные обстоятельства и спрогнозировать его действия, которые он предпримет в данном случае.

Выпускники университетов заполняют специальные узконаправленные анкеты. Ведь у этих молодых специалистов еще нет опыта работы. Поэтому работодатель узнает о них только по мере обучения по выбранной ими профессии.

Центры оценки

В отличие от других принципов и методов подбора персонала, этот используется немногими компаниями. Этот метод является своего рода обучающей игрой. В нем кандидат оказывается в условиях, приближенных к рабочей среде. В ходе применения этого метода заявитель должен выразить свое отношение или мнение о происходящем. Иногда его просят проанализировать предлагаемое событие.