Книга Эффективного Лидера - Михаил Боднарук Страница 6

Это типичная «детская» болезнь нашего бизнеса, мы начинает вести переговоры со специалистом как с каким-то поставщиком.

Кстати, эта болезнь имеет корни в предыдущей болезни, непонимании Главной цели переговоров.

Если ваша цель сэкономить бюджет, то торг логичен, но если ваша главная цель получить качественного специалиста и соответственно получить гарантированный качественный результат, то торговля — большая ошибка.

Даже если вам удастся продавить специалиста и сэкономить бюджет, то подумайте, с каким настроением этот специалист будет выполнять свою работу и будет ли у него желание сделать ее качественно?!

Я думаю, ответ вы знаете сами. Это типичная ошибка при работе с талантами!

Талант никогда не работает только за деньги, но Талант и никогда не готов смириться с низкой оплатой, так как это подрывает его значимость, то есть признание, что крайне важно для талантов.

Именно поэтому таланты и уходят к конкурентам на бОльшую оплату, они уходят не за бльшими деньгами, а за признанием их ценности как сотрудника.

Поэтому, прежде чем вести переговоры со специалистами подумайте, что Вам важнее — сэкономленная (оптимизированная) копейка или качественный результат работы Специалиста.

Четвертая «детская» болезнь: продолжать упорствовать.

Упорство, несомненно, полезное для успеха бизнеса качество, но как всякое сильное качество упорство при его избытке приводит прямо к противоположному эффекту — разрушая бизнес.

Стивен Кови в «7 навыках высокоэффективных людей» в разделе, посвященном стратегии переговоров win-win, пишет о том, что высшая степень этой стратегии — это «Не связываться», этот перевод не вполне правильно передает смысл, точнее будет не «Не связываться», а именно «Не упорствовать».

Именно это качество «Не упорствовать» и есть качество по-настоящему эффективных переговорщиков. То есть, когда Вы понимаете, что Ваш партнер не хочет или не готов искать варианты взаимовыгодного сотрудничества, важно отступить.

Это решение требует от переговорщика очень высокого уровня личностного роста, то есть умения не переносить моменты личностные в деловую среду.

Ведь наше желание продавить партнера по переговорам часто никак не связанно с интересами бизнеса, тут проявляется целый букет личностных проблем: от боязни показаться слабым до нежелания искать нового партнера, ведь уже есть старый, а поиски нового — это всегда стресс.

Поэтому, чтобы не попадать в эту ловушку упорствования всегда важно спросить себя, а почему я так упорствую, что за этим стоит: интересы дела или личностные желания, то есть мои тараканы.

Слишком большие, чтобы выжить

Большие компании нацелены на Процесс и совершенно не работают на Результат, это их и губит.

1. Специфика больших компаний.

Всем известна фраза: «Слишком большие, чтобы разориться». Но слишком быстрые изменения мира и рынка могут свести на нет те преимущества, что казались раньше абсолютными.

Неоспоримое преимущество — размер и финансовая подушка может иметь для больших компаний обратный эффект, то есть сделать их неконкурентоспособными на рынке. Такое становится возможным из-за специфики их корпоративной культуры.

Основная проблема больших компаний, которая в конечном итоге может их погубить — это чрезмерная увлечённость процессами, так, что результат теряется из виду. Конечно, регламенты и политика — это именно то, что делает компанию уникальной и выделяет ее на рынке, для клиентов в том числе. Но когда регламенты становятся важнее результата, то это приводит к потере эффективности, к финансовой и креативной деградации.

2. Последствия специфики деятельности больших компаний.

Нацеленность на Процесс, а не на Результат ведет и к отбору соответствующего персонала. А люди, которым важен только Процесс, как правило, не креативные и ничего не создают, это их ключевая особенность. HR больших компаний отсеивают всё нестандартное, необычное, что не укладывается в рамки. Такая внутренняя селекция, как ни странно, особенно отчетливо проявляется в самых передовых и по определению креативных IT компаниях. Именно поэтому ничего по-настоящему прорывного эти гиганты с их гигантскими департаментами создать не могут. В итоге для того чтобы получить новый продукт, им приходится покупать стартап, то есть маленькую компанию, нацеленную на Результат. Кстати, значительное развитие института бизнес-ангелов и венчурного инвестирования, вероятно, тоже является следствием невозможности создания креативных продуктов внутри больших компаний, вся надежда на стартапы.

Покупка мессенджера WhatsApp компанией Facebook — наглядный тому пример. Facebook пытался и пытается сейчас активно, и даже агрессивно продвигать свой мессенджер, на который были потрачены гигантские материальные и человеческие ресурсы, но в итоге ему пришлось покупать WhatsApp, а внутренним мессенджером Facebook, мало кто пользуется.

Еще пример: Google пытался развивать свою соцсеть google+ и опять провал. Таких примеров очень много и они подтверждают эту проблему. Большие компании не нацелены на результат, и людей в компании не оценивают по результатам.

3. Система обучения в больших компаниях как индикатор их неэффективности.

У меня был опыт помощи в выработке стратегических целей одной крупной транснациональной компании, так вот, руководители искренне считали, что обучить 100 сотрудников это и есть одна из целей! То есть цель провести процесс, а не получить результат. Вопрос, зачем обучить и как вы поймете, что они обучены, вызвал ступор у участников стратегической сессии. И это не потому, что они не понимают важность результата, просто в своей деятельности они больше оценивались по процессу, и у них произошла такая ментальная деформация.

Кстати, на примере бизнес-обучения, по-моему, очень четко проявляется, что большие компании нацелены именно на процесс, а не на результат.

Большим компаниям и их отделам обучения, как правило, не важно, что даст обучение, важно его провести и поставить галочку. Именно поэтому, например, такое активное развитие получают игровые практики, которые очень любят покупать большие компании. Это же позволяет показать красивые картинки начальству и повеселить сотрудников. Но игра не является обучающей системой, это только инструмент актуализации проблемы, и без дальнейшей проработки на стратегических сессиях, тренингах, воркшопах не работает.

Еще один новый тренд обучения больших компаний e-learnig, то есть обучение через online курсы, убивает сразу несколько зайцев для отчета HR и T&D отделов, так как это и массовый охват сотрудников, и самое главное, что любят собственники, экономия средств. Но, уважаемы господа, обучение возможно только через рефлексию и обмен мнениями, а этого по определению нет в online обучении. И, кроме того, все тренинги давно уже есть на YouTube, поэтому если хочется online обучения, не мучьте себя, просто направьте сотрудников на YouTube, результат будет тем же, то есть никаким.

Все это возможно только в больших компаниях, где важен процесс и соблюдение регламентов, а не