Юрий Наврузов - Структурирование хаоса или практическое руководство по управлению командой Страница 13

Адаптировано по:

Стюарт Грант. Ефективне управління збутом. Пер. з англ. – Дніпропетровськ: Баланс-Клуб, 2002. – 192 с.

Тест на ассертивность поведения

Данный тест предназначен для оценки ассертивности – способности не действовать в ущерб кому-либо, уважая права других людей, но при этом не позволяя «вить из себя веревки».

Инструкция Обведите кружочком выбранные вами ответы на следующие утверждения:

1. Меня раздражают ошибки других людей. да нет

2. Я могу напомнить другу о долге. да нет

3. Время от времени я говорю неправду. да нет

4. Я в состоянии позаботиться о себе сам. да нет

5. Мне случалось ездить «зайцем». да нет

6. Соперничество лучше сотрудничества. да нет

7. Я часто мучаю себя по пустякам. да нет

8. Я человек самостоятельный и достаточно решительный. да нет

9. Я люблю всех, кого знаю. да нет

10. Я верю в себя. У меня хватит сил, чтобы справиться с текущими проблемами. да нет

11. Ничего не поделаешь, человек всегда должен быть на чеку, чтобы суметь защитить свои интересы. да нет

12. Я никогда не смеюсь над неприличными шутками. да нет

13. Я признаю авторитеты и уважаю их. да нет

14. Я никогда не позволяю вить из себя веревки. Я заявляю протест. да нет

15. Я поддерживаю всякое доброе начинание. да нет

16. Я никогда не лгу. да нет

17. Я практичный человек. да нет

18. Меня угнетает лишь факт того, что я могу потерпеть неудачу. да нет

19. Я согласен с изречением: «Руку помощи ищи прежде всего у собственного плеча». да нет

20. Друзья имеют на меня большое влияние. да нет

21. Я всегда прав, даже если другие считают иначе. да нет

22. Я согласен с тем, что важна не победа, а участие. да нет

23. Прежде чем что-либо предпринять, хорошенько подумаю, как это воспримут другие. да нет

24. Я никогда никому не завидую. да нет

Описание результатов теста приведено в приложении.

Глава 3. Использование командных ролей при формировании команд

Весь мир театр. В нем женщины, мужчины – все актеры.

У них свои есть выходы, уходы, и каждый не одну играет роль…

Уильям Шекспир

Краткая характеристика актуальности материала главы

Слаб человек. И он становится еще слабее на фоне усиления технологического потенциала. Та организация, которая сможет усилить это «слабое звено», приобретает долговременные и трудно копируемые конкурентами преимущества в борьбе за рыночную позицию.

Где искать внутренние резервы повышения эффективности человеческого труда? Ответ кроется в том, чтобы понять, какие роли играют люди в организациях, и как их наиболее эффективно использовать. Это – творческая работа, и как всякое творчество оно требует преодоления сложившихся стереотипов мышления и действий. Резервы эффективности относятся к разряду «невидимых преимуществ», и только те, кто смогут «увидеть невидимое», станут способными «сделать невозможное». Так создаются эффективные и нацеленные на результат команды.

3.1. Слабое звено

Прагматик

Право на существование любого бизнеса не дается ему навечно: его нужно постоянно зарабатывать. Какие ресурсы доступны для этого? Первое, что приходит в голову – это наращивание «технологических мускулов» предприятия. Благо, что современная научно-техническая революция дает для этого самый широкий выбор. Однако при всей заманчивости такого пути, существует ряд препятствий, например, ограничения в инвестиционных ресурсах. Конечно, подобного рода препятствия не являются препятствиями непреодолимой силы. И рано или поздно новые технологические линии начинают украшать производственные помещения.

Последующие размышления показывают и другие источники доказательства права бизнеса на существование. Это – ресурсы работников, так сказать «интеллектуальные мускулы» предприятия. Что представляет собой этот ресурс? Исследования показывают, что среди всех качеств и характеристик, присущих человеку, можно выделить две группы: врожденные и приобретенные. Причем приобретенные качества в сильной степени зависят от врожденных. Рассмотрим некоторые из врожденных, присущих homo sapience качеств:

• свойства мозга практически неизменны – это ограничивает возможность приобретения и обработки информации, скорость принятия решений, возможный объем накопленных знаний;

• поведение отражает систему ценностных приоритетов – она является следствием среды обитания, культурно-религиозных воззрений, первых лет жизни (базовые ценности), а также образования, воспитания, среды общения (приобретенные ценности);

• жизнь человека представляет собой последовательность этапов – срок, за который у человека меняются устремления, желания, приоритеты, представления о конкретных целях и путях их достижения (изменяющиеся ценности), составляет приблизительно 5–7 лет и соответствует времени удвоения накопленного опыта;

• психотипы людей и их корневые потребности неизменны – следовательно, горизонты планирования, способы принятия решений конкретными людьми, формы общения также не претерпели существенных изменений;

• унаследованной от эволюции чертой является ориентация на прошлый опыт – человеку всегда свойственно выбирать из возможных вариантов наиболее привычный (проверенный), что объясняет силу стереотипов, инертность мышления и стремление к минимизации рисков;

• социальная сущность человека неизменна – люди объединяются в сообщества (естественная группа, в которой поддерживаются стабильные отношения, распространяется информация, координируется принятие решений, не превышает 20 человек, естественная норма управляемости – от 5 до 9 человек);

• сообществам людей свойственно эволюционировать – естественный срок существования социальной группы, сохраняющей в неизменном виде свои цели, методы действий, состав не превышает 5 лет; далее либо происходит смена состава, либо переход на новый этап развития; группа за это время проходит фазы зарождения, формализации, структуризации, окостенения и распада;

• стремление человека с самореализации неистребимо – в любом сообществе всегда находится лидер; группа стремится к выявлению лидеров и передаче им части ответственности (рисков), а значит, и свободы распоряжаться собой; естественное выдвижение лидеров всегда идет снизу, то есть людям свойственно ориентироваться на неформальных (выдвинутых ими лидеров), а не на формальных (навязанных).

Слабое звено

Дилемма современного менеджмента: технологический потенциал стремительно растет, в то время как способности людей практически не изменяются.