Гали Новикова - Лидерство и руководство. Развитие управленческих компетенций Страница 29

Люди тянутся к привычному, стабильному, избегая нового, неизвестного. Но стоит осознать этот вопрос, прикинуть ту пользу, которую приносит управление своими эмоциями, и человек постепенно приходит к этому.

Интуиция лидера полезна также при найме сотрудников. Существует мнение, что, прежде всего, стоит обращать внимание на личность сотрудника в моральном плане, а потом уже на его квалификацию и профессиональные навыки. Иначе говоря, во главу угла мы ставим преданность делу, энтузиазм, добросовестность. Если сотрудник работает добросовестно, он сможет научиться всему нужному – особенно, если это энтузиаст. Если же по своему характеру это ленивый, расслабленный человек, то его знания и опыт вряд ли принесут пользу компании.

Очень важно присутствие начальника при собеседованиях с потенциальными кандидатами.

Реальность такова, что подавляющее большинство сотрудников отделов кадров не всегда досконально знают свои обязанности или же попросту не соответствуют занимаемой должности. Ориентируясь на свои эмоции или представления об окружающем мире, они могут отфильтровать нужного и полезного компании кандидата, оставив того, кто кажется им более привлекательным. Стоит ли говорить, что представления сотрудников службы персонала могут в корне отличаться от ваших?

Сколько себя в резюме ни расхваливай, а на работу все равно принимают по роже.

Стандартные собеседования не дают полного представления о кандидате. Это своего рода игра, в которой нужно на обязательные вопросы давать ожидаемые ответы. Современному соискателю они известны и он способен просто «отбарабанить» заученные фразы. В то же время сотрудник отдела кадров может негативно отнестись к потенциально полезному эксперту, который не знает или не соблюдает правил общепринятой «игры». Решать вам, что эффективнее – соблюдение неписаных законов или индивидуальный подход, который более трудоемок, но позволяет найти единомышленников и по крупицам собрать свою команду.

Одна из сложностей подбора персонала – отсутствие эффективных, точных и надежных инструментов оценки людей. Как определить компетенции человека, если вы не являетесь профессиональным психологом или HR-менеджером? Хотя и они часто ошибаются. Впишется ли этот человек в существующий коллектив? Какие у него сильные и слабые черты характера? Как им эффективнее руководить? С такими вопросами сталкивается руководитель при найме персонала.

Встретили меня по одежке, проводили тоже плохо… (М. Жванецкий)

Зайдите в раздел DISC на сайте www.abc-rus.com, прочитайте информацию о системе кадровых решений DISC и о рекрутинге с помощью технологии DISC. Заполните заявку на бесплатную оценку личностных характеристик, заполните опросник и получите подробный отчет о сильных и слабых сторонах личности. При желании вы можете использовать данную технологию для подбора и оценки персонала. Система Ассессмента DISC является на сегодняшний день одним из наиболее передовых инструментов, применяемых при оценке поведения человека и принятии кадровых решений.

Следует понимать, что общепринятый «офисный энтузиазм» редко соответствует настоящему вдохновенному труду. Это тоже своего рода игра. В ней нет ничего плохого, но опять же стоит задаться вопросом – дает ли это пользу?

Тимбилдинг только тогда полезен, когда он продуман, спланирован и дает результат, а не является очередным официозным или развлекательным мероприятием.

Дело в том, что в любом случае офисная команда – искусственное образование. Это не дружина, не компания приятелей, которая собирается спонтанно, по интересам и взаимной симпатии.

Как бы там ни было, что бы ни говорили кандидаты на собеседованиях о желании «развиваться», скорее всего, в офис их привела главная цель – деньги. Говорить о спонтанно сложившейся команде можно, например, если речь идет об основателях-учредителях, первоначально бывших дружеской компанией одноклассников. И здесь переход к бизнес-партнерству естественен.

Поэтому не стоит ожидать от своих сотрудников идеальной совместимости. Понимая это, некоторые лидеры стараются набрать в свои ряды молодежь или людей одного возраста. Это во многом облегчает взаимопонимание, но не гарантирует согласие и взаимодействие. Молодежь ведь тоже разная. И иногда пожилой, опытный эксперт может принести намного больше пользы.

Конечно же, важнейшей задачей руководителя является создание рабочей команды. Формирование команды начинается с подбора персонала, но им не ограничивается. Часто бывает, что руководителя назначили, коллектив сформирован, а команды нет. Здесь на помощь руководителю приходит ценностное управление. Поговорим об этом в следующей главе. А сейчас рассмотрим основные признаки команды.

Признаки команды:

• У команды должна быть одна общая цель, которую должен сформировать и озвучить лидер. Вступая в команду, новичок подтверждает, что будет работать на общую цель.

• Разделяемые способы достижения цели, которые определяются регламентами работы. К одной и той же цели ведут десятки и сотни дорог. Лидер определяет допустимые способы достижения цели и строго следит за исполнением его установок – это вопрос власти. Если члены команды сами решают, какой дорогой идти к цели, то управление к команде отсутствует.

• Фактическим лидером команды является тот, кому разрешают устанавливать правила «игры». Он может сказать, что хорошо, а что плохо. Тот, кто может основать традицию (чего бы она ни касалась), тот и лидер.

• Граница между «мы» и «они». Каждая команда должна знать, где она начинается и где заканчивается. Отсутствие границы свидетельствует о том, что нет и команды. Лидер должен формировать границу, обязан отделять членов своей команды от коллектива. Если лидер построит непреодолимую стену, то справедливо будет уволен.

• Общий враг сплачивает и мотивирует. Команда нуждается во враге. Неправильное определение общего врага укорачивает карьеру лидера команды.

– А вот я дураков люблю.

– А ты кто?

– Работа.

• Нужно уметь ставить себя на место другого человека.

• Следует научиться управлять своими эмоциями, реагировать осознанно.

• Лидеру необходима интуиция.

• Руководителю нужно участвовать в отборе персонала.

• Для подбора и оценки персонала важно использовать надежные и точные технологии.

• Важнейшая задача руководителя – создание команды.

4.3. Инициативность сотрудников и ее поощрение