Станислав Соловьев - Кадровые технологии Страница 34

1. Тема профессиональной дискуссии должна быть достаточно широкой, чтобы оценить квалификацию, участвующих в ней специалистов.

2. Если возникают трудности с выбором темы дискуссия, можно обратиться за помощью к ее участникам.

3. Каждому участнику предлагается заранее (за 1–2 дня) подготовить 2–3 вопроса по теме профессиональной дискуссии для остальных участников конкурса.

4. Для удобства общения участникам конкурса пристегивают бейджики с их именами, всех присутствующих ведущий (HR менеджер) представляют друг другу.

5. Каждый подготовленный вопрос сначала озвучивается и выносится ведущим конкурса для его оценки аудиторией на предмет корректности и соответствия теме дискуссии, если вопрос получил отрицательную оценку, то он отклоняется.

6. Вопрос, получивший одобрение, ведущий адресует одному из участников конкурса.

7. Ответ кандидата должен быть кратким, по существу заданного вопроса в пределах 5–7 минут.

8. После окончания ответа, ведущий предлагает участникам высказать свои замечания и дополнения.

9. Кандидат отстаивает свой ответ в дискуссии с остальными участниками конкурса.

10. На конкурсе должен обязательно присутствовать «Заказчик», он стимулирует ведение дискуссии своими комментариями и замечаниями.

11. Обсуждение может проводиться без участия эксперта по профессии, но если он есть, то оно может стать еще динамичнее и острее при условии, что эксперт меньше говорит и больше слушает.

12. Ведущий конкурса управляет дискуссией, старается вовлечь в нее всех участников.

13. Ведущий конкурса, «Заказчик» и его представители по окончанию конкурса обязаны независимо друг от друга оценить кандидатов и расставить их в списке по рейтингу.

14. Поставленные организаторами участникам конкурса рейтинги сравниваются, а затем по ним определяется победитель.

Опыт показывает, что больших расхождений в оценках при определении победителя нет. Продолжительность конкурса 1,5–2 часа. Отказов от участия в конкурсе практически не бывает. В чем преимущества этой методики оценки кандидатов на вакантную должность:

 Конкуренция и метод перекрестного опроса позволяет задействовать в процесс оценки самих кандидатов, что позволяет при подборе обходиться без эксперта по профессии;

 Метод позволяет «Заказчику» видеть и сравнивать всех кандидатов одновременно в процессе конкурентной борьбы, что существенно повышает точность оценки;

 Метод дает возможность оценивать не только уровень квалификации претендентов, но и их профессиональные и личностные качества;

 Он сокращает в 2–3 раза время необходимое для оценки такой же группы кандидатов методом стандартного собеседования;

 Метод универсален и применим для специалистов практически всех профессий.

Эффективность этой методики начинает снижаться, если группы претендентов больше шести человек. Методика прошла основательную практическую проверку, мною она была разработана в 1993 году. Предлагаю читателям на деле оценить ее надежность и простоту.

К нетрадиционным методам подбора персонала в настоящее время прибегает все больше работодателей. Некоторые из них стали уже привычными, многие другие воспринимаются как барские причуды. Не вдаваясь в подробности, перечислю некоторые нетрадиционные методы подбора персонала, которые применяются на практике.

Стрессовое интервью. Основная цель стрессового интервью — определить устойчивость соискателя к стрессовым ситуациям. Соответственно необходимость его использования может быть оправдана при подборе работников на такие вакансии, где такие ситуации могут возникать часто. Работник в этих условиях должен принимать адекватные решения и действовать эффективно. Для выявления стрессоустойчивости всем кандидатам создают стрессовую ситуацию и наблюдают, как они на нее реагируют. Мало кто из претендентов после такого интервью испытывает теплые чувства к интервьюеру и той фирме, которую он представляет. Очень важно при использовании этого метода отбора персонала, иметь чувство меры. Обиженные кандидаты будут разносить негативную информацию о фирме, а наиболее рьяные HR менеджеры обязательно попадут в черный список и сами станут рано или поздно объектами для изощренных экзекуций. Наши люди обиды помнят долго.

Brainteaser-интервью (дословно, интервью, щекочущее мозг). Суть этого метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель — проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно целевая аудитория для использования Brainteaser-интервью — работники умственного труда и креативщики, среди которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты. Не гнушаются работодатели применять этот метод для подбора и других специалистов. Наибольшую популярность методу принесла компания Microsoft, руководители которой являются не только приверженцами метода, но и авторами многих широко используемых вопросов. Есть легенда о том, как один из ее менеджеров, идя по улице, придумал вопрос: «А почему крышки канализационных люков круглые?». И не только придумал, но и успешно применял во многих интервью. Приведу пару заданий для такого интервью. Первое задание простое, а второе сложнее.

Стоит дом, в котором все окна смотрят на юг, а в одном окне виден медведь. Какого цвета должен быть этот медведь?

На рисунке внизу изображена фигура. Посчитайте, сколько квадратов содержится в этой фигуре?

Физиогномика. Это метод определения характера человека по его внешности. Методы физиогномики были известны еще с древних времен, но как наука она ведет свое начало с XVIII века, когда была опубликована работа Иоганна Гаспара Лафатера. Для применения этого метода требуется осторожность и очень большая практика. Мы его чаще применяем при оценке соискателей на интуитивном уровне. Поэтому для большинства интервьюеров метод физиогномики может использоваться как вспомогательный. Ответственные оценки по внешности человека способны делать только немногие профессионалы, которые чаще всего работают в специальных силовых структурах.

Соционика. Это метод отбора, в основе которого лежит концепция изучающая процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека. Соционика опирается на такие понятия, как логика и этика, интуиция и сенсорика, экстраверсия и интроверсия, рациональность и иррациональность. Для более наглядного изображения этих признаков были введены их символьные изображения, из которых образовали информационные модели, сложив функции в разных сочетаниях. Таких сочетаний может быть 16, каждому из них соответствует свой тип. Каждому типу в соционике присвоены названия, исходя из того, какая известная личность более всего похожа на представителя данного типа по своему поведению. Так появилось разделение людей на Жуковых, Есениных, Штирлицев и т. д. Люди, относящиеся к одному и тому же типу, демонстрируют сходное поведение в тех или иных ситуациях, при принятии решений, а также руководствуются одинаковыми мотивами при достижении определенных целей. Основной процедурой отбора на основе соционики является соционическое типирование. Есть несколько способов типирования людей: тестирование, интервьюирование, наблюдение за поведением и физиогномика. При подборе персонала, соционика дает удовлетворительные результаты, а потому имеет право на жизнь. Основателем соционики считается Карл Густав Юнг.