Вячеслав Кондратьев - HR-инжиниринг Страница 35

Регистры планирования.

– Количество и качество (компетенции) требуемого персонала с учетом расширения или сокращения персонала.

– Сроки заполнения вакансий (планирование использования/расстановки кадров).

– Способы подбора (внутренний/внешний, источники подбора).

– Планы включения персонала в реализацию стратегических задач компании (разработка кадровых программ развития, оценки, стимулирования).

При планировании человеческих ресурсов действует правило – чем больше вкладывает компания в развитие персонала, тем меньше ее зависимость от наличия компетенций на рынках труда.

На рисунке 4.3.1 представлены два классических подхода к подбору персонала . Их можно обозначить как « организационный » и « персонифицированный ».

Организационный подход берет свое начало в научном менеджменте Ф. Тейлора . Воплощение на практике идеи жесткого проектирования места человека в производственном механизме, безусловно, дало значимый прирост производительности труда и снизило издержки труда. В частности, кадровая служба получала точные указания по работе с сотрудниками как на стадии их поиска, так и на стадии управления их карьерой. Однако в организационном подходе обнаружились изъяны, которые проявлялись тем сильнее, чем более возрастала роль интеллектуальной, прежде всего креативной деятельности, а также роль особой мотивации персонала, обеспечивающей стабильное увеличение вклада сотрудников в совершенствование деятельности компании. Можем ли мы быть уверены в том, что модель рабочего места, спроектированная нами на основе нашего видения ситуации и нашего отношения к корпоративным задачам, в необходимой и достаточной степени соответствует видению и отношению сотрудника? И где гарантия, что мы более правы, чем он? Спроектированное прокрустово ложе парадоксальным образом может оказаться и фактором стагнации (например, в виде вредной бюрократизации), и фактором нестабильности (например, из-за снижения приверженности сотрудника, не пожелавшего считать себя винтиком железного механизма).

Рис. 4.3.1. Два подхода к подбору персонала

Персонифицированный подход возник не столько как специально придуманная антитеза организационному подходу, сколько как вынужденное изменение концепции подбора: во-первых, рост доли оплаты труда в себестоимости продукта снижал конкурентные возможности компаний; во-вторых, все более давал о себе знать дефицит кадров, способных усиливать конкурентоспособность компании за счет управленческих и технических инноваций; в-третьих, компании все чаще оказывались заложниками противоречия, когда ситуация требовала значимого увеличения инвестиций в персонал, но рост капитализации рабочей силы приводил к усилению центробежных тенденций и стремлению сотрудников еще более выгодно продать себя на рынке рабочей силы.

Персонифицированный подход лежит, в частности, в основе японской модели управления персоналом, которая провозглашает ценность человека в организации. Эта модель долгое время воплощалась в японских компаниях в виде пожизненного найма, но в последние 15 лет выяснилось, что это приводит к ослаблению динамичности бизнеса, что в условиях современного рынка подобно смерти.

Истина, как всегда, посередине, но вопрос в том, где эта желанная середина находится? В данном случае точку сопряжения двух подходов следует искать в степени корпоративной функциональной значимости той или иной должности. Для подбора кандидата на ключевые должностные позиции лучше использовать персонифицированный подход. Критерием корпоративной функциональной значимости может стать вклад в конкурентоспособность компании. Для подбора на так называемые массовые профессии или на рабочие места, требующие исполнения стандартных процедур, лучше использовать организационный подход.

Вход в компанию означает начало жизненного цикла персонала и задает требования к организации УЧР в компании. Поэтому важно тщательно сформулировать ключевые критерии подбора и сделать это проще, если использовать специальную матрицу разработки концепции подбора, фрагмент которой представлен в табл. 4.3.2.

Правила работы с матрицей.

1. Проанализировать и обсудить плюсы и минусы внешних и внутренних источников подбора (в частности, нужно знать, что внутренний подбор более надежен, так как информация о людях носит максимально объективный характер, но требует хорошей постановки управления карьерой и развитием сотрудников. Внешний подбор достаточно затратен, рынок рабочей силы нестабилен и по некоторым специальностям испытывается острый дефицит, отсутствует необходимая и достоверная информация о рынках рабочей силы).

Таблица 4.3.2. Фрагмент матрицы разработки концепции подбора

3. Сопоставить стратегические задачи и концептуальные решения подбора.

Используя матрицу разработки концепции подбора можно еще на стадии планирования предотвратить появления возможных барьеров включения кандидата в организацию и обеспечить условия для развития компании. Каждая категория персонала требует определения собственной диспозиции в корпоративном сценарии подбора.

Выбор методов определения численности персонала (рис. 4.3.2) зависит от решения концептуальных задач в более значительной степени, чем от возможностей и особенностей каждого из применяемых методов. В нынешних условиях гораздо важнее спрогнозировать то, какие работники (т. е. компетенции, мотивация, лояльность) понадобятся для реализации корпоративных планов, а не то, сколько их понадобится.

Планирование человеческих ресурсов включает в себя следующие действия:

– анализ внутренней и внешней среды в разрезе актуальной и перспективной потребности в рабочей силе;

– анализ рабочих мест;

– разработка прогнозов (сценариев) обеспечения бизнеса необходимой рабочей силой;

– разработка целевых программ и мероприятий в рамках реализации базовых кадровых процессов подбора, оценки, развития и стимулирования персонала.

В качестве исходных критериев хорошего планирования можно использовать:

– реализацию кадровой логистики;

– максимальное использование имеющегося потенциала сотрудников;